Уволен по собственному желанию

Высокая степень текучести кадров является не только индикатором внутренних проблем компаний

По мнению специалистов по подбору персонала, предельно допустимый уровень текучести персонала составляет от 4 до 10% от общего числа работников компании в год. В настоящее время на многих предприятиях этот процесс выходит за указанные рамки. Более того, для некоторых компаний текучесть является закономерным “безвредным” явлением. Для других же – болезненным, а порой даже и губительным, мероприятием

Факторы внешнего воздействия

Внешние, объективные причины процессов массовых увольнений сотрудников по собственному желанию кроются, прежде всего, в изменении отношения к труду в целом. Возрастает независимость работника, снижается его лояльность организации, все больший акцент делается на достижении собственных целей.

Нельзя сбрасывать со счетов и то, что во многих отраслях до сих пор не сформированы нормальные рыночные условия. В таком случае особую роль играют процессы, происходящие в самой отрасли, а так же ситуация на рынке труда специалистов данного направления. Изменения на рынке, по мнению директора ККЦ “Интеллект” Юрия Грачева, могут оказать значительное влияние на процессы, происходящие внутри компании, в том числе и на текучесть кадров.

К внешним факторам директор Ассоциации управляющих кадров “Олимп” Наиль Таштабанов относит также качество трудовых ресурсов и демографическую ситуацию в стране: “Она характеризуется высоким уровнем смертности и низким уровнем рождаемости. Вследствие этого, качество трудовых ресурсов (по критериям образования, возраста сотрудников, их менталитета) можно охарактеризовать как низкое, не адаптированное к рыночным отношениям в условиях демократии”. На внешние факторы компания повлиять практически не в состоянии, она может лишь приспособиться к внешней среде.

А что внутри?

Субъективных причин самостоятельных увольнений сотрудников из компании значительно больше. Они индивидуальны и значительно варьируются в различных должностных, профессиональных и возрастных группах. Существенное значение имеют также форма собственности предприятия, система управления и степень участия сотрудников в управленческом процессе. Процесс “текучести” кадров, по словам Юрия Грачева, в некоторых случаях может активизироваться в результате смены отношений между собственниками компании, которая порой приводит и к смене внутренней структуры и политики.

К внутренним причинам относятся также корпоративная культура, экономическое положение, уровень кадрового менеджмента, кадровая политика: “Корпоративная культура большинства молодых компаний (менее 10 лет) характеризуется как нестабильная, либо и вовсе отсутствует. В компаниях, долго существующих на рынке, она более стабильна, но все равно не соответствует современным требованиям. Экономическое положение и материальная база большинства компаний не стабильны, за исключением экспортно-ориентированных компаний сырьевого сектора экономики”, - комментирует Наиль Таштабанов.

По словам директора по развитию бизнеса агентства по подбору персонала “УЛЬТРА-СТАФФ” Алексея Захарова причина инициативного увольнения сотрудника зависит, в том числе, и от стадий «жизни» сотрудника в компании. На каждой из них она своя: “В начале работы в компании, когда проходит адаптация сотрудника, основными причинами ухода являются несоответствие квалификации работника занимаемой должности, неоправданные ожидания в отношении компании и коллег. Когда сотрудник уже адаптировался в коллективе, появляются и другие причины: неполное использование возможностей и квалификации сотрудника, материальное вознаграждение ниже ожидаемого и отсутствие видимых перспектив роста. В дальнейшем у человека может возникнуть чувство застоя карьеры ”.

В результате действия всех этих внешних и внутренних факторов складываются определенные области деятельности, в которых наблюдается наибольший процент смены кадрового состава. В число таких областей, в частности, Алексей Захаров относит сферу продаж, рекламный бизнес, PR, то есть особенно динамично развивающиеся сферы.

Особую проблему, практически вечную, составляет высокая текучесть кадров среди работников низшего звена. Они получают, как правило, не очень высокую зарплату, поэтому очень чувствительны к ее изменениям на рынке, что является основным мотивом смены работы персонала, как говорится, «в поисках лучшей жизни». Нехватка специалистов низкого звена, по словам Юрия Грачева, ощущается даже на самых крупных предприятиях, таких как “METRO”, “Castorama” и т.д.

Всего лишь деньги

Дефицит кадров при высокой конкуренции ведет к их текучести и ужесточению борьбы работодателей за кадровые ресурсы, что, в свою очередь, отражается на повышении заработной платы. Увеличение цены персонала приводит к росту издержек компании и понижению ее конкурентоспособности. “Те компании, которые не могут платить требуемую зарплату, теряют свои кадры, что при превышении критического значения текучести кадров может привести к несостоятельности компании и дальнейшему банкротству”, - комментирует Наиль Таштабанов.

Сильная корпоративная культура компании, напротив, с одной стороны способствует сохранению лояльности персонала компании, а с другой - при увольнении сотрудника быстро восстанавливает потери, как по количественным, так и качественным параметрам в результате внутреннего обучения и ротации кадров.

Для большинства компаний текучесть кадров обходится достаточно дорого. Издержки, возникающие в результате этого процесса, включают целый ряд затрат. Это и оплата промежуточных отпусков и выходных пособий, и инвестиции в систему отбора персонала, административные расходы. Кроме того, в некоторых случаях (как правило, на промышленных предприятиях) оплачивать приходится и простои оборудования. Кроме всех этих затрат, снижается и производительность, так как тратится время на приобретение необходимых навыков новыми работниками. Одной из возможных потерь компании в результате ухода специалиста Алексей Захаров считает потерю клиентов вследствие их переманивания и потери организацией своей репутации: “Часто это связано с разглашением коммерческой тайны. Кроме того, уход одного сотрудника может послужить катализатором в смене работы для других”.

Однако некоторые виды текучести выгодны предприятию тогда, когда уход данного работника не ощущается как потеря. В частности, это характерно для тех компаний, которые ориентированы на максимально высокий уровень продаж (например, сеть питания “Макдональдс”). Как правило, здесь наблюдается огромный оборот работников низшего звена, от чего, однако, уровень продаж не страдает. Поэтому при выборе той или иной стратегии предотвращения текучести кадров важно учитывать уровень и приоритеты компании.

В чем спасение

Как отмечает Юрий Грачев, степень подверженности компании текучести кадров во многом зависит от постановки бизнеса и реакции руководителя, которые в совокупности составляют уровень подготовленности фирмы к этому явлению: “В этом смысле наиболее эффективным и стойким, по мнению большинства специалистов, является, как ни странно, компания “ЮКОС”. Несмотря на отсутствие руководителя, она продолжает достаточно стабильно работать, во многом благодаря правильной постановке и организации бизнеса”.

Предприятия могут снизить текучесть кадров с помощью множества методов уже на этапе приема на работу: путем улучшения системы отбора работников, их мотивации, профессионального обучения и вознаграждений.

По замечанию специалистов, бороться с самой текучестью бессмысленно. Необходимо устранять причины, приводящие к ее росту или способствующие сохранению на высоком уровне. А выбор конкретного набора методов уже зависит от текущего состояния компании. Но не стоит все же забывать, что если из компании бегут работники, это явный признак того, что с кораблем этого бизнеса что-то не в порядке.

Резюме