Естественный отбор

В ходе своего трудоустройства человек проходит «сквозь сито» требований сразу двух заинтересованных сторон

Процесс формулирования требований к кандидату – это совместная работа работодателя и кадрового агентства. Первый стремиться получить высококлассного специалиста за невысокую заработную плату. В свою очередь, кадровое агентство, исходя из имеющихся знаний о рынке труда, пытается не только удовлетворить потребности заказчика, но и адекватно оценить его запрос. На этом этапе разногласия и недопонимания между сторонами не редкость

Точки соприкосновения

При появлении в штате компании какой-либо вакансии линейный руководитель, как правило, обращается в отдел персонала. Если менеджер по персоналу не может самостоятельно закрыть вакансию, он обращается к внешнему провайдеру услуг, кадровому агентству.

Механизм согласования требований к соискателю между работодателем и кадровым агентством представляет собой достаточно прозрачную процедуру: консультант берет у работодателя заявку, где четко прописаны все требования, которые предъявляются к кандидату, и компенсации за его труд. Затем консультант ищет таких специалистов и представляет работодателю несколько человек, которые должны максимально соответствовать предъявленным требованиям. После того, как работодатель оценил соискателей, идет процесс “обратной связи” по каждому кандидату. В конечном счете, консультант и работодатель корректируют некоторые требования.

Вообще же, по словам специалиста по подбору персонала рекрутинговой компании “АНКОР” Натальи Клентак, во избежание ненужных недопонимании, рекрутеры обычно просят предоставлять описание позиции (job-description) для оптимизации процесса поиска или составляют перечень необходимых требований совместно с менеджером по персоналу или линейным руководителем компании-заказчика: “Требования к кандидату включают в себя несколько основных аспектов: образование, опыт работы (область специализации, продолжительность, предпочтительные организации и структуры), знания и навыки, необходимые для успешной работы на конкретной должности, знание иностранного языка, уровень владения ПК и знание специальных программ, психологические характеристики (важные для компании в целом и для работы на конкретной должности), а также специфические требования (наличие квалификаций, деловых контактов, пол, возраст, семейное положение и т.п.)”.

Кроме этого, при работе с соискателями кадровые агентства уделяют большое внимание не только профессиональным и личностным качествам кандидата, но и его мотивации, то есть тому, насколько соискателя интересует именно это направление деятельности, эта вакансия, именно в этой компании и именно с такой зарплатой. А это является непосредственным показателем того, насколько долго человек готов там работать и не “сорвется” ли он, если ему через некоторое время предложат другую работу.

У работодателя же важно выяснить, какие из предъявляемых к соискателю требований являются жестким условием и по каким причинам, а какие показатели он готов обсуждать и в каких пределах. Например, по словам исполнительного директора рекрутингового агентства “Статус” Диана Пахомова, ограничения по полу и возрасту не всегда являются жестким условием: “Бывает так, что на имеющуюся вакансию заявлен мужчина, а в конечном итоге туда принимают женщину, так как она оказывается перспективнее, опытнее, с более высокой степенью заинтересованности. Аналогично может произойти и с таким критерием, как опыт работы. Например, необходимый минимальный опыт работы по заявленной вакансии указан не менее 3-х лет, в конечном итоге, работодатель готов принять на работу кандидата с опытом работы всего 1 год в этой области, если уровень умений, знаний и профессионализма соискателя соответствует тем функциям, которые ему придется выполнять”.

При подборе специалиста обращается внимание не только на явные необходимые показатели, но и очень часто на тонкие психологические особенности личности и другие, на первый взгляд, ненужные формальности. Так, Диана Пахомова приводит такой случай из практики работы компании: “Для крупной торговой компании очень долгое время не могли подобрать человека на вакансию водителя-экспедитора. Кандидаты, которые полностью соответствовали предъявляемым требованиям по опыту работы, уровню профессионализма, возрастным и иным критериям, в конечном итоге получали отказ от работодателя. При более близком общении с этим руководителем выяснилось, что он очень увлекается астрологией и придает огромное значение таким показателям, как знак зодиака и даже имя кандидата, так как, по его мнению, это отражается не только на характере человека, но и на его отношении к работе и к руководителю. Выяснив, с каким знаком зодиака вышеупомянутый руководитель находит общий язык и готов сотрудничать, вакансия была успешно закрыта. Конечно, при беседе с соискателем эта информация остается “за кадром”, но учитывается при отборе кандидатов”.

В связи с этим, решив воспользоваться услугами рекрутинговой компании или кадрового агентства, работодателю следует получить информацию о том, как происходит процесс поиска и отбора кандидатов, какими инструментами и технологиями пользуются рекрутеры данной компании, насколько они ориентированы на клиента. Кроме того, не помешает проанализировать, с какими клиентами (работодателями) у данного агентства был успешный опыт работы, есть ли у рекрутеров специализация на том секторе рынка, в котором работает сам заказчик, какова база соискателей и т.д.

Векторы расхождения

Несмотря не стремления работодателя и кадрового агентства к достижению единой цели, зачастую случается так, что сформулированные обеими сторонами требования к кандидату если и не противоречат друг другу, то сильно отличаются.

Именно поэтому с самого начала взаимоотношений с работодателем, кадровое агентство должно определить, во-первых, насколько требования работодателя к кандидату соответствуют реальным требованиям вакансии, и, во-вторых, предполагаемый уровень материальных затрат и времени на подбор необходимого кандидата. В некоторых случаях в процессе переговоров при приеме заказа клиента могут выявляться несоответствия между его пожеланиями и предложением рынка труда. “Зачастую дефицитному специалисту предлагаются непривлекательные условия найма. В подобных случаях представитель агентства, являясь экспертом в области знаний о состоянии рынка труда, консультирует клиента, и стороны договариваются о внесении изменений в бланк-заказ, приводя в соответствие требования и условия найма. В случае, если стороны не договорились, представитель агентства, если он не “волшебник”, не возьмется за
невыполнимую работу”, - комментирует директор кадрового агентства “Гелиос” Ольга Солнцева.

Как отмечают специалисты, профессионализм кадрового агентства определяется не огромным количеством предоставляемых работодателю претендентов, а как раз наоборот, точностью подбора одного кандидата на одну вакансию в кратчайшие сроки. Зачастую для работодателя это остается непонятным. Он обычно требует максимального количества кандидатов для дальнейшего самостоятельного отбора наилучшего, что не всегда оправдано, так как работодатель берет на себя работу кадрового агентства, за которую он уже заплатил. Как замечает Наиль Таштабанов, директор компании “Ассоциация управляющих кадров “Олимп” эти противоречия особенно актуальны при подборе кандидатов на руководящие должности. Неправильный подбор приносит работодателю убытки, которые могут быть несопоставимо велики по сравнению с затратами на подбор кандидата. В данном случае целесообразнее обращаться к тем агентствам, которые специализируются на подборе именно таких высококвалифицированных специалистов.

Как отмечает директор кадрового агентства Kelly services Лариса Баклыкова, это может произойти по нескольким причинам: “Иногда работодатель нечетко представляет себе профессиональный портрет того сотрудника, которого ищет. Или же требования к кандидату у него не коррелируются с оплатой, принятой на данном рынке труда. Да и сам специалист по подбору персонала может не иметь достаточного опыта для работы с клиентами”.

По мнению руководителя отдела рекрутинга компании Senat Consulting Services Елены Филатовой, особенно трудно найти точки соприкосновения с теми работодателями, которые только выходят на региональные рынки: “В данном случае они сталкиваются со следующей ситуацией. Вводя в нескольких регионах одинаковые позиции (к примеру, директор филиала) с одинаковыми требованиями к данной позиции и с одинаковой системой мотивации, подстроенной под данную вакансию, работодатели сталкиваются с различными ожиданиями соискателей, которые обладают идентичными профессиональными характеристиками. Клиенты агентств в данном случае обращаются на начальном этапе в агентства за услугой мониторинга, которая позволяет предоставить сведения о рыночной стоимости того или иного специалиста. При этом идеальным представляется вариант оказания данной услуги одним агентством на территории ряда интересующих клиента регионов. Это обусловлено удобством применения принципа “одного окна”, так и единством применяемых систем оценок: “одно агентство – одна система”.

Не менее важно специалистам кадрового агентства при подборе персонала на этапе снятия вакансии изучить корпоративную культуру предприятия (заказчика), а также изучить профессиональные и личностные качества самого работодателя (руководителя). “Именно эти два критерия (корпоративная культура предприятия и профессиональные, личностные качества самого работодателя) обычно остаются недооцененными при подборе кандидата. Часто принятый на работу кандидат с хорошими профессиональными качествами увольняется, не выдержав испытательный срок по причинам не соответствия качеств кандидата корпоративной культуре предприятия или в связи конфликтами, возникающими на личностном уровне между кандидатом и руководителем. А так как кадровое агентство обычно дает гарантию работодателю на период испытательного срока, то в связи с преждевременным увольнением кандидата оно несет дополнительные затраты по подбору нового кандидата”, - объясняет Наиль Таштабанов.

Таким образом, чтобы оптимизировать работу кадрового агентства, работодатель должен выяснить для себя, какого человека он хотел бы видеть и адекватно сориентироваться в предполагаемой заработной плате. Только в совместной работе с кадровым агентством эти два основных критерия могут быть максимально четко определены. А это, в свою очередь, позволит агентству в кратчайшие сроки найти необходимого специалиста.

Резюме