Просчитывают результат

Оценивать эффективность бизнес-тренинга следует до его начала

Эффективность бизнес-тренинга оценивается в несколько этапов по разным параметрам до и после его проведения. Как правило, конечной и самой значимой оценкой является изменение тех компетенций и поведения, на корректировку которых был нацелен тренинг.

В сфере бизнес-образования наряду с наставничеством, коучингом, семинарами, конференциями и другими формами обучения часто практикуются бизнес-тренинги. Эта форма обучения направлена на приобретение сотрудниками навыков, позволяющих им повысить эффективность своей деятельности, или на изменение отношения к чему-либо. Для тех, кто собирается обучаться на тренингах, важно правильно оценить их эффективность и обоснованно выбрать тот или иной курс. Специалисты отмечают, что дать оценку бизнес-тренингу можно и нужно еще на этапе выбора. Иначе затраты на тренинг могут оказаться деньгами, выброшенными на ветер. Начальник отдела подбора и оценки персонала УК ООО "Страховая группа "Компаньон" Юлия Рябова прокомментировала, что бизнес-тренинг в первую очередь должен работать на достижение целей конкретного бизнеса. По ее мнению, еще на стадии планирования можно и нужно оценивать, во-первых, степень соответствия цели тренинга реальным задачам бизнеса и, во-вторых, степень соответствия программы тренинга его цели. Как правило, конечной целью любого бизнес-тренинга является повышение финансовых показателей компании посредством улучшения работы сотрудников. Генеральный директор АНО "Центр управленческих кадров" Наиль Таштабанов отметил, что приращение качества и количества компетенций персонала должно содействовать приращению финансовых показателей. Бизнес-тренинг выбирается исходя из того, какие качества сотрудников нужно улучшить или привить, чтобы впоследствии повысить финансовые показатели. Если не сформулированы цели обучения, нет возможности впоследствии определить эффективность занятий.

Анализ того, чему сотрудники могут научиться благодаря конкретному тренингу, позволит оценить необходимость и полезность этого курса. Юлия Рябова заметила, что цель тренинга должна быть сформулирована таким образом, чтобы можно было определить степень ее достижения. Обязательно должны быть разработаны и доведены до участников, тренеров и руководства компании критерии оценки эффективности тренинга, дающие возможность точного измерения конечных результатов. Оценка эффективности бизнес-тренингов проходит в несколько этапов, а критерии оценки выбираются исходя из задач тренинга. До начала занятий оценивается его потенциальная эффективность, а после - реальная. С одной стороны, тренинг можно оценивать с точки зрения обучающего мероприятия для участников, с другой - как элемент системы развития персонала в организации. Директор Самарского института делового образования Сергей Колесников отметил, что есть две оценки эффективности тренинга. Первая - оценка тренинга как обучающего мероприятия для участников.

В этом случае оцениваются индивидуальные приращения навыков, знаний и инсайтов. То есть участники должны продемонстрировать, что они знают нечто, чего не знали ранее, или они могут сделать чтото, чего не могли делать ранее. Вторая оценка-это оценка эффективности тренинга как элемента системы развития персонала в организации. В этом случае оценивается влияние повышения компетентности персонала на результаты деятельности. На практике такие оценки эффективности тренингов производятся редко.

Чтобы оценить изменения поведения участника тренинга на рабочем месте после обучения, менеджерам кадровой службы и руководителям компании необходимо иметь какую-то точку отсчета и четкое представление о том, что собственно сотрудник должен знать и уметь. Такой точкой отсчета является должностная инструкция, при отсутствии таковой-перечень знаний - для оценки персонала и перечень базовых навыков менеджера -для оценки менеджеров среднего и высшего звена.

По словам Сергея Колесникова, если тренинг делает больший акцент на развитие умений, то его результаты в виде новых навыков будут заметны не сразу. В первое время, естественно, "осознанная компетентность" может привести даже к снижению результативности. Но если рабочая среда поощряет и поддерживает применение полученных на тренинге умений, то через некоторое время выработаются и навыки. Если же тренинг ориентирован главным образом на изменение отношения, то понять его эффективность можно практически сразу.

Газета "Самарское обозрение"
Любовь Фадеева

Уровни оценки эффективности бизнес-тренинга

Оценка удовлетворенности участников тренинга. Отрицательная реакция на тренинг почти всегда уменьшает вероятность его освоения. Оценку удовлетворенности участников можно получить после окончания тренинга путем анкетирования или в ходе открытого обсуждения, а также с помощью наблюдения за участниками в ходе ведения тренинга.

Оценка степени совершенствования умений и навыков участников. Ее можно получить с помощью тестовых методик, проводимых до и после обучения и показывающих, насколько изменились знания участников.

Оценка степени изменения поведения участников тренинга на рабочем месте. Отсутствие изменений в поведении сотрудников не означает, что тренинг был неэффективен. Возможно, сотрудники приобрели необходимые навыки, но поведение на рабочем месте не изменилось, поскольку для этого не были соблюдены необходимые условия. Например, отсутствовало поощрение сотрудников на изменение поведения со стороны руководства. Оценку можно провести путем наблюдения за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте.

Оценка изменения результатов работы по ключевым показателям деятельности сотрудника (например, уменьшение количества ошибок, увеличение количества заключаемых договоров). Желательно проводить оценку до и после тренинга, использовать контрольную группу (не проходившую обучение), проводить оценку через временной интервал и т.д.

Источник: отдел подбора и оценки персонала УК ООО "Страховая группа "Компаньон"