Вопросы от газеты «Новости рынка недвижимости»

Гендерное разделение профессий пошло еще со времен первобытного общества. Конечно, со временем это различие несколько стерлось. Однако до сих пор такое разделение обязанностей иногда мешает кадровым агентствам качественно выполнять свою работу, закрывать ту или иную вакансию. Более того, к гендерному разграничению профессий добавляются также национальные и профессиональные особенности соискателей.

Отвечает Наиль Таштабанов
Ассоциация управленческих кадров «Олимп»

Практически всегда работодатели при подборе персонала обращают внимание на половую принадлежность или национальность кандидата. Такое внимание в подавляющем большинстве случаев определяется в первую очередь практической целесообразностью, нежели стереотипами работодателя в подходе к половым или национальным различиям. Основными причинами предпочтений работодателя по гендерным признакам является во первых, исторически сложившиеся стереотипы деления некоторых профессий на мужские и женские. Например, мужскими считаются следующие профессии: военный, шофёр, милиционер, шахтёр, лёчик …. Женскими считаются профессии: швея, бухгалтер, преподаватель…. Во вторых, физические и психологические отличия женщины и мужчины. В третьих, вероятность продолжительной нетрудоспособности женщин в связи с наступлением беременности. Мужчины выигрывают там, где более необходимы крепкие нервы и физическая сила. Женщины более аккуратны, терпимы к монотонной и кропотливой работе.

На управленческие, ТОП - позиции предпочтение отдаётся мужчинам. Исключением являются управленческие должности в коллективе с женским персоналом.

Национальная принадлежность при подборе кандидата также имеет место. Здесь прослеживается такая особенность, что представители национальных меньшинств менее терпимы к национальным различиям, чем представители преобладающей русской национальности. Если в коллективе преобладает персонал русской национальности, то представитель другой национальности легко принимается и адаптируется в коллективе. Но если коллектив состоит из персонала, какой либо иной не русской национальности, то представителю другой нации трудно будет адаптироваться в этом коллективе. В этом случае предпочтение отдаётся по национальной принадлежности кандидата к данной национальности. Причиной этому являются межкультурные, языковые отличия, отличия национальных традиций. В основном отбор персонала по национальной принадлежности свойственен семейным компаниям малого бизнеса.

Кадровое агентство (КА) при подборе персонала всегда руководствуется требованиями работодателя к кандидату, которые они вместе предварительно составляют, согласуют и утверждают. В требованиях работодателя к кандидату практически всегда обозначена строка о половой принадлежности будущего кандидата. Требования о национальной принадлежности кандидата выставляются работодателями довольно редко.

КА при подборе кандидата практически всегда выступает и в качестве консультанта. При подборе кандидата на вакансию КА обычно придерживается не только формальных требований работодателя к кандидату, но и учитывает ряд других критериев и особенностей, таких как миссия, цели и задачи, корпоративная культура, личностные качества руководителя, гендерные и национальные различия и т.д. Заказчик всегда готов выслушать совет кадрового специалиста. Решение работодателя зависит от того, на сколько убедительны и обоснованы были советы консультанта.

В развитых западных странах законы запрещают дискриминацию по гендерным или национальным признакам. В этих странах требования работодателя к кандидату не могут содержать требований по гендерным или национальным признакам. Если кандидат в судебном порядке докажет, что его уволили или не взяли на работу по причине половой или национальной принадлежности, то работодателя накажут в судебном порядке штрафом и компенсациями в пользу кандидата.