1. «Management by Corporate Culture : Особенности оценки персонала продаж в разных корпоративных культурах» -  Борисов Дмитрий Анатольевич,  бизнес-консультант.

2. «Побуждение сотрудников к "эмоциональному инвестированию" - голливудские методики». Радик Робертович Кагиров, тренер Самарской федерации ушу.

3. «Мотивация и управление молодыми специалистами на предприятиях. Результаты исследований» Жидкова Елена Михайловна, научный сотрудник  Института сравнительных исследований трудовых отношений (ИСИТО).

4. «Мотивация персонала. Очевидное и невероятное» Эльтерман Михаил Юрьевич, Директор НОЦ  "Современное образование"

5. «Три проблемы стимулирования персонала: зачем, кого, как - теория и практика решения» Цлаф Виктор Михайлович – к.т.н., директор НОУ «Самарская школа бизнеса».

Первое выступление было посвящено оценке мотивированности персонала продаж эффективно работать в различных корпоративных культурах. Выступающий наглядно продемонстрировал, насколько важно знать  корпоративную культуру компании и понимать  необходимость подбора сотрудников в соответствиями с требованиями и особенностями её корпоративной культуры. Один из примеров ярко  продемонстрировал, насколько сильно могут отличаться корпоративные культуры разных компаний, какие основные ошибки допускаются работодателями при подборе сотрудников, каким образом можно за короткое время провести анализ вакансии, определить соответствие кандидата той или иной корпоративной культуре, а также определить мотивированность сотрудника работать именно в этой компании. Было выделено  34 профессиональных компетенции менеджера. На основе этих компетенций   выступающий в наглядной форме при помощи участников круглого стола составил профессиональный портрет Руководителя отдела продаж, соответствующий корпоративной культуре одной из компаний. Участники круглого стола были ознакомлены с двумя западными методиками выявления соответствия компетенций персонала корпоративной культуре компании - это «Модель конкурирующих ценностей организационных форм» Куин и Кимберли и 12 факторная модель КК Дэнисона Р. Дэнисона. Было отмечено, что для России эти методики также применимы, если при этом учесть некоторые различия западного и российского менталитетов. Два коротких фильма, показанных в продолжение доклада, наглядно доказывали важность учёта корпоративной культуры компании в системе мотивации  её сотрудников.

Второй выступающий обратил внимание участников на важность эмоционального насыщения  деятельности компании. Положительные эмоции открывают сердца и души людей к сотрудничеству, проявлению лояльности  к компании, а также продуктам её деятельности и являются сильным мотивирующим фактором приобретать продукцию этой компании и инвестировать в неё. Реклама продукта,  имеющая правильную эмоциональную окрашенность, вызывает положительные эмоции у потенциального покупателя и, как следствие, рост продаж. Эмоции во взаимоотношениях между сотрудниками или между руководителями и подчинёнными повышают уровень взаимопонимания и мотивированность к эффективной работе.

Следующее выступление было посвящено молодежной политике на предприятиях и результатам исследования, проведённого в 400 крупных и средних компаниях, а также проводимым в этих компаниях мероприятиям по повышению мотивированности молодых сотрудников. Выступающий в своём сообщении обозначил круг проблем, связанных с наймом, удержанием, адаптацией и повышением эффективности работы молодых специалистов в компании. Далее было представлено ряд мероприятий, проводимых в компаниях для повышения мотивированности молодых специалистов  работать эффективно.

В следующем докладе, выступающий, в оригинальной форме на примере из мировой художественной литературы, показал, насколько сложен внутренний мир человека и насколько сложно предвидеть и угадать, что может являться мотивом совершения человеком тех или иных поступков. Выступающий заставил задуматься участников круглого стола о внутреннем содержании человеческой души и богатстве всей совокупности мотивов, которые, в конечном счёте, заставляют человека сделать свой выбор и приводят к решению совершить тот или иной поступок.

Последнее выступление явилось итоговым, обобщающим предыдущие выступления. В выступлении было обозначено три проблемы (вопроса) стимулирования персонала:  зачем стимулировать, кого и как?  Доклад содержал обобщение теории и практики решения поставленных проблем.  При ответе на вопрос зачем стимулировать, было обозначено два подхода к проблеме регулирующих деятельность дополняющих друг друга:исходя из условий целеполагания и исходя из норм регулирующих деятельность.На вопрос, кого стимулировать, был ответ: всех работников, от топ-менеджеров до дворников и уборщиц, если присущие им нормы культуры (поведенческие стереотипы, знания, умения, навыки и пр.) не соответствуют требованиям  норм, отражающих назначение их деятельности.

Работники, нормы культуры которых соответствуют этим нормам, в стимулировании не нуждаются. Однако, нужно избегать их демотивации любыми способами (в том числе, стимулирующими других сотрудников), соответствующими их ожиданиям, понятиям справедливости и снижающими их самооценку. На вопрос, как стимулировать, выступающий дал  ряд рекомендаций и способов стимулирования, а также обозначил ряд проблем стимулирования и возможные способы их решения.

После каждого доклада выступающие отвечали на вопросы участников круглого стола, шел обмен мнениями и дискуссии, участники делились своим опытом, а также давали те или иные рекомендации, исходя из своего опыта. Обсуждения продолжались и во время кофе-брейков.

По окончании круглого стола традиционно были подведены итоги. Участники круглого стола сообщили, что интересного они для себя получили, и что хотели бы услышать на следующих заседаниях круглого стола. В завершение круглого стола участники дегустировали известную марку шотландского виски, а также  выслушали ряд рекомендаций правильного употребления этого напитка.