Кадровая «служба безопасности»

Всесторонняя оценка принимаемого на работу специалиста – одно из основных требований работодателя к кадровому агентству

Всесторонняя оценка специалиста, принимаемого на работу, детальное изучение его личностных и профессиональных качеств перестало быть основной функцией и обязанностью служб безопасности заинтересованных компаний. Современный ритм жизни требует быстрого реагирования, а отсюда – приема на работу уже «готового» сотрудника. Подбор и оценка такого специалиста целиком и полностью ложится на плечи кадрового агентства.

Стандарты оценки

«Современный рекрутинг – широкая палитра методов, методик, технологий, – рассказывает директор ККЦ «Интеллект» Юрий Грачев. - Одна из таких технологий - скриннинг – подбор кандидатов только по формальным критериям. Заявка принимается на уровне формального описания требований и содержание работы отражено в ней на уровне требуемого опыта работы, образования». Эта технология сегодня востребована рынком и является наиболее «дешевой» для заказчика (от 0,5 до 1 месячного оклада работника или вовсе бесплатна для работодателя в случае работы с госслужбой занятости, частными биржами труда). Кроме того, она часто считается оптимальной для определенных должностей: рабочих массовых профессий, массовых специальностей в бизнесе, не требующих особой квалификации – продавцов в магазине, кладовщиков, охранников и т.п.). Однако существует еще целый массив профессий, которые данная технология не может удовлетворить.

По словам руководителя Ассоциации управленческих кадров «Олимп» Наиля Таштабанова, в настоящее время в распоряжении рекрутеров имеется довольно богатый инструментарий, способствующий оценке и отбору персонала как по профессиональным так и личностным качествам. «Но, как и любой другой инструмент, он приносит пользу только тогда, когда находится в умелых руках. Личность рекрутера, его профессионализм, опыт являются определяющими факторами в рекрутменте, - добавляет Наиль Таштабанов. - Весь инструментарий, каким бы хорошим он ни был, дает менее 30% точности подбора персонала».

Подбор и оценка потенциального кандидата на вакансию осуществляется в основном, исходя из оценки следующих факторов: профессионализма кандидата; его физической и психологической способности выполнять профессиональные обязанности по вакансии; соответствия его менталитета корпоративной и организационной культуре компании; степени мотивированности кандидата эффективно работать на благо компании.

Если профессиональные требования заявляются самим работодателем, то с оценкой личностных качеств все обстоит не так просто. «Личностные и психологические качества оцениваются консультантом, проводящим собеседование, - говорит директор КА «УЛЬТРА-СТАФФ» Алексей Захаров. – Существуют специальные методики ведения интервью, которые помогают выяснить, насколько кандидат по своим качествам подходит для той или иной позиции в ту или иную компанию. Специальных психологов в агентствах для этого не существует, так как любой профессиональный рекрутер сам по себе должен быть хорошим психологом и уметь разбираться в людях, независимо от своего первоначального образования». Однако руководитель КА «Профит-М» Ирина Макарова отмечает, что все-таки психологические тесты используются редко, так как чаще всего они весьма объемны, и, кроме того, многие соискатели, да и работодатели относятся к ним очень негативно.

Сложности оценки

Оценка соискателей – достаточно сложная процедура. «Здесь можно говорить о нескольких типичных сложностях - прежде всего, правового характера, - говорит Юрий Грачев. - Необходимо знать, какие правовые ограничения существуют для применяемых методик, и доносить эту информацию до заказчика, кандидатов». Кроме того это могут быть трудности этического характера. Речь идет о соблюдении определенных правил сотрудничества, что особенно важно для редких, эксклюзивных специалистов, которые и не мечтали проходить какие-то оценочные процедуры, поясняет Юрий Грачев.

Вполне могут возникнуть и сложности чисто целевого характера. Используемые методики должны применяться под конкретные задачи и соответствовать их решению, что, к сожалению, не всегда происходит. Так, например, заявляемая и проводимая некоторыми самарскими кадровыми агентствами работа по психодиагностике (по Томасу, Кеттелу, Айзенку) не имела конкретного практического выхода на рекомендации, зато «утяжеляла» заказ на 10-30% от стоимости договора. Существуют также некоторые процедурные сложности. «Для валидности практически любых методов оценки требуется строгое выполнение определенных условий и процедур, что практически всегда нарушается в КА. Поэтому доверие полученным результатам вообще-то должно быть невысокое», - комментирует Юрий Грачев.

Определенные сложности, по словам Алексея Захарова, могут возникнуть в случае подбора специалистов для производства, так как в этом случае действительно бывает сложно оценить профессионализм кандидата. Поэтому за подбором таких специалистов компаниям лучше обращаться в специализированные агентства.

Некоторые кадровые агентства пытаются находить пути преодоления возможных сложностей, в том числе и применяя нестандартные подходы к оценке, хотя отношение к ним среди самарских специалистов далеко не однозначное.

Современные веяния

Все больше кадровых агентств отходит от стандартных методов оценки кандидата для удовлетворения все возрастающих потребностей компаний-заказчиков. (Яна Белова)

Выбор за работодателем

До сих пор в Самаре не существует сложившегося мнения о правильности или, наоборот, неправильности использования различных технологий оценки соискателей. «Большинство работодателей заблуждаются, полагаясь на универсальность и результативность современных методик оценки кандидатов на вакансию, - говорит руководитель Ассоциации управленческих кадров «Олимп» Наиль Таштабанов. - Всесторонняя оценка кандидата с помощью современных инструментов оценки - дорогостоящее удовольствие, которое в несколько раз увеличивает стоимость подбора. В то же время точность оценки увеличивается не намного, а иногда ее результаты могут привести ко многим заблуждениям по отношению к кандидату».

С другой стороны, прогресс никогда не стоит на месте. «Не секрет, что в настоящее время успех компании определяют люди, которые в ней работают, - комментирует директор КА «УЛЬТРА-СТАФФ» Алексей Захаров. - Поэтому отбирать кандидатов только «по резюме» не только непрофессионально, но и недальновидно». Понятно, что основной вопрос в данном случае, скорее, вопрос стоимости. Как бы то ни было, решающее слово остается всегда за работодателем.

Какая работа, такая и проверка

По словам специалистов, способ проверки профессиональных качеств кандидата зависит от сферы деятельности, в которой он работает. «Если его деятельность связана с финансами, то существуют специальные задачи и тесты, позволяющие проверить квалификацию, - объясняет Алексей Захаров. - Если речь идет о подборе программиста или другой технического специалиста, то в качестве теста возможно предложить ему какое-то техническое задание, выполняемое в процессе интервью». Иногда такие задачи согласовываются с работодателем, чтобы более правильно понять необходимый уровень квалификации кандидата.

«Для бухгалтеров существуют специальные бухгалтерские тесты, - продолжает Ирина Макарова, руководитель КА «Профит-М». - Для маркетологов - проективное интервью и профессиональное тестирование. Для офис-менеджеров возможно испытание на практике – работа с офисной техникой, тестовое задание на работу в определенной программе. Безусловно, все эти методики могут применяться в кадровых агентствах».

Обратная связь

Помимо всесторонней оценки кандидата, кадровые агентства могут провести и подготовку соискателя к собеседованию с работодателем. «Просьбы о подготовке к собеседованию очень часто исходят от соискателей, - рассказывает Лариса Баклыкова, территориальный директор по подбору персонала международной рекрутинговой компании KellyServices. - Подготовка соискателей в нашей компании заключается в основных рекомендациях о необходимом внешнем виде, информации о работодателе, возможных техниках ведения общения с работодателем во время интервью. Такая подготовка носит, скорее, рекомендательный характер».

Кадровое агентство само по себе обязано предоставить и произвести предварительную беседу с кандидатом перед его знакомством с работодателем. В нее входит обязательное предоставление материалов о компании (организации работы, корпоративной культуре, сотрудниках) вплоть до составления возможных вопросов руководителя; некоторые дополнительные материалы для кандидатов о вакантной позиции и т.д.

Однако, по словам директора ККЦ «Интеллект» Юрия Грачева, в данной ситуации существует несколько нюансов, которые учитывает кадровое агентство, проводя предварительную подготовку кандидата к собеседованию. Предоставление всей необходимой информации правильно и обосновано, если само кадровое агентство уверено, что данный кандидат – именно то, что нужно для компании. А вот с этим и возникают сложности – для такой уверенности кадровое агентство должно «понимать» бизнес заказчика, разбираться в его специфике и изучить менеджмент компании. «Технология массового рекрутинга (а так работает 95% агентств Самары) не позволяет этого в принципе, - комментирует Юрий Грачев. - Не хватает компетенций, опыта. Зато хватает уверенности говорить заказчику, что это «тот самый. Ваш кандидат…». Отсюда и падение доверия к рекрутинговому бизнесу, на который часто сетуют сами рекрутеры».

Именно поэтому кадровые агентства заинтересованы в качественной оценке кандидата и подготовке его к встрече с руководством компании. Только рост уровня качества этих услуг будет свидетельствовать о росте уровня рынка кадрового бизнеса в Самаре.

Газета "Новости рынка недвижимости"