Центр управленческих кадров «ОЛИМП»

В России нет законодательного закрепления понятия социального пакета. Нет и единых критериев его наполнения и распределения. Это становится причиной того, что зачастую работодатели подразумевают под соцпакетом все, что угодно. Соответственно, и включают в него также разный набор компонентов, не принимая во внимание фактор планируемой отдачи от этого инструмента в работе персонала

Работа над мотивацией

По мнению большинства специалистов, соцпакет предоставляет ряд преимуществ как работодателю, так и работнику. Кому больше – зависит от политики компании. На введение в систему мотивации соцпакета влияет несколько факторов. Во-первых, он способствует повышению качества работы персонала. «Дополнительные блага, обучение и т.д. - это реальный инструмент повышения работоспособности персонала, как в моральном, так и профессиональном аспектах»,- уточняет директор компании Senat Consulting Services Сергей Руденко.

Во-вторых, соцпакет является фактором снижения текучки персонала. «Держа персонал «в ежовых рукавицах», руководству компании зачастую приходится сталкиваться с высокой степенью текучести персонала, в то время как при хорошем наборе составляющих соцпакета повышается лояльность сотрудника к компании»,- добавляет Сергей Руденко.

В-третьих, использование этого инструмента является некоторого рода традицией. Сравнительный анализ построения системы мотивации в российских и иностранных компаниях может дать интересные результаты. Расширенный соцпакет присутствует практически у всех иностранных работодателей, в отличие от отечественных, кроме того здесь еще существует традиции по использованию систем мотивации. К примеру, иностранные работодатели используют для наполнения соцпакета международные стандарты, в большинстве своем предусматривающие иерархические компоненты соцпакета, расширяющиеся в процессе перехода сотрудника на более высокую должность. Российские же компании в данном вопросе являются более непредсказуемыми, зачастую вводятся универсальные компоненты, базирующиеся на местной специфике. Особенно это очевидно в компаниях с разветвленной региональной сетью.

В-четвертых, стоит учитывать и психологический фактор. До сих пор наполнение соцпакета проходит с учетом как научных тенденций в области управления персонала, так и простой интуиции. «Особенно это очевидно в небольших компаниях, когда главному руководителю доступно общение с рядовыми сотрудниками, и он знает их истинную мотивацию и лояльность к компании. В таком случае он может применять соцпакет, который вполне может включать индивидуальный подход и более того – довольно экстравагантный, к примеру, регулярные тренировки по теннису в паре с руководителем. В данном случае этот компонент больше воздействует на психологию работника», - объясняет Сергей Руденко.

Конечно, соцпакет носит лишь дополнительную функцию, но его компоненты зачастую становятся решающими факторами для сотрудника при переходе его на новое место работы. При этом, по мнению директора компании KellyServices Ларисы Баклыковой,  иногда соцпакет является лишь завуалированной частью заработной платы. В других случаях это дополнительный бонус, или дополнительное стимулирование работников, или даже средство манипуляции. «Все зависит от корпоративной политики компании»,- поясняет г-жа Баклыкова.

Что у вас в пакете?

Чтобы разобраться, в том, почему соцпакет используется работодателями для мотивирования своих работников, важно выяснить, что соцпакет в себя включает.   По словам директора Ассоциации управляющих кадров «Олимп» Наиля Таштабанова, обычно он  включает в себя три основных составляющих: «Прежде всего, это так называемые льготы и привилегии, в состав которых входит ведомственное жилье, служебный автомобиль и т.д. Далее, целевое финансирование некоторых нужд работника, не связанных напрямую с его производственной деятельностью. Сюда включается плата за жилье, льготные кредиты, оплата повышения квалификации, детского сада и т.п. И, наконец, в соцпакет может входить пакет страховок: страхование жизни, здоровья, пенсии и др.».

Если содержание соцпакета достаточно богато и разнообразно, это может стать  одним из инструментов мотивации работников к долгосрочной, эффективной деятельности на пользу компании. Именно заинтересованность компании в долгосрочном сотрудничестве с работником и является главной причиной предоставления работнику дополнительных преференций. «Соцпакет - своего рода платой компании за лояльность работника к компании и долгосрочную перспективу сотрудничества», - комментирует Наиль Таштабанов.

Другой важной целью работодателя при выдаче соцпакета является желание освободить энергию работника  от решения им своих повседневных бытовых проблем и направить эту энергию на нужды компании.

При предоставлении соцпакета также следует учитывать, по мнению специалистов, что в основе мотивации работника к труду лежат потребности  как общего, так и индивидуального характера. Индивидуальный соцпакет разрабатывается и предоставляется работникам, наиболее редким и ценным с точки зрения работодателя. К ним, в частности, относятся: топ - менеджеры, редкие специалисты, «звёзды» бизнеса, имя и сама личность которых является брендом, и т.д. Труд этих работников в большей степени носит творческий характер.

В пределах разумного

Несмотря на все преимущества при выдаче соцпакета как для работника, так и для работодателя, в некоторых случаях возможен и негативный эффект от его чрезмерного наполнения.

Так, основным недостатком предоставления объемных соцпакетов в условиях рыночной экономики является весьма существенным фактором понижения мобильности и гибкости компании и трудовых ресурсов, а, следовательно, и конкурентоспособности. В современных условиях компания должна быть готовой к быстрым изменениям как внутри, так и вне компании. «Как мы знаем, компании имеют три основных жизненных цикла: рост, стабильность, увядание. Для растущей компании (малого и среднего бизнеса) желательна минимальная доля соцпакета в совокупном доходе работника. Для стабильной компании доля соцпакета в системе мотивации работников может быть максимальной. Увядающей компании можно рекомендовать освободиться от груза социальных обязательств перед работниками, придать компании гибкость, чтобы осуществить необходимые изменения, модернизацию, сокращение и ротацию кадров»,- поясняет Наиль Таштабанов.

Кроме того, и сами вакансии иногда «не оправдывают» дополнительные вложения. В большинстве случаев это касается небольших компаний, в которых руководитель знает каждого сотрудника и способен самостоятельно определить состав и размер соцпакета.

К примеру, многие рукводители сталкиваются с проблемой потери специалиста после его обучения, кстати, за счет фирмы. В этом случае менеджеры по подбору персонала кадровых агентств рекомендуют защитить интересы организации с помощью особого ученического договора, согласно которому прошедший обучение сотрудник обязуется какое-то время отработать в «родной» компании.

Минимальный набор дополнительных преимуществ уместно предоставлять и рабочим так называемых сезонных фирм, где персонал меняется очень быстро и набирается лишь на определенный срок для выполнения определенной работы.

По мнению специалистов, также не имеет смысла назначать соцпакет секретарям в силу того, что это тоже достаточно текучие кадры.

Каждому по заслугам

В большинстве российских компаниях на сегодняшний день принято предоставлять всем сотрудникам одинаковые соцпакеты. Однако, по оценкам специалистов, особого смысла в такой кадровой политике нет. Подобная «уравниловка» становится тормозом конкурентной борьбы между работниками. Поэтому наиболее правильным и эффективным является ранжирование соцпакетов в зависимости от занимаемой должности, важности его работы и вклада в общее дело.

Кроме того, достаточно эффективной видится и распределение дополнительных преимуществ между менеджерами по продажам. Здесь действует простой закон: какой объем работы выполнил, такое поощрение и получаешь. Это так называемая бонусная система, которая активно используется на многих самарских предприятиях.

В некоторых же организациях сотруднику предоставляется право самому выбрать тот или иной тип льготы. Для этого в компании формируются специальные прайс-листы, поэтому ситуация здесь достаточно прозрачная и создает хороший фон для конкурентной борьбы.

В конечном счете, конечно, только руководитель может решить вопрос о назначении и составе соцпакетов своим подчиненным. Однако, по оценкам специалистов, минимальный бюджет социальных расходов за год должен быть выше, чем месячные фонды оплаты труда. В противном случае установленные социальные бонусы останутся незамеченными и, следовательно, неэффективными. Кроме того, новое социальное поощрение стоит добавлять не чаще одного раза в квартал. Общая же стоимость соцпакета в большинстве российских компаний составляет на сегодняшний день от трети до половины оклада специалиста.

Резюме