Центр управленческих кадров «ОЛИМП»

Предлагаем продолжить обсуждение темы: Как подбирать сотрудников? Тема обсуждалась специалистами на страницах информационно-аналитического обозрения "Новости рынка недвижимости"
Вопросы:
1. Как происходит формулирование требований к тому или иному сотруднику? Каковы принципы отбора работодателем соискателей?
2. Почему в некоторых случаях требования со стороны работодателя не совпадают с требованиями кадрового агентства? (можно и желательно на конкретных примерах)
3. По каким категориям вакансий это наблюдается чаще всего?
4. Связано ли это с тем, что руководитель сам до конца не понимает, какого человека он хотел бы видеть на данной вакансии? Или это происходит из-за того, что кадровое агентство стремиться подобрать как можно больше кандидатов на указанную должность, чтобы быстрее закрыть вакансию?
5. В связи с этим, можно ли как-то ранжировать кадровые агентства по тому, по каким критериям происходит поиск необходимого человека? Как это связано со статусом агентства и оплатой его услуг?
6. Каков механизм согласования требований к кандидату между работодателем и кадровым агентством?

При подходе к формулированию своих требований к кандидату на должность работодатель обычно желает получить следующую информацию о кандидате: уровень знаний; наличие профессионального опыта; личностные качества. Наличие знаний работодатель определяет исходя из подтверждающих документов (дипломы, сертификаты, свидетельства). О наличии профессионального опыта работодатель судит, изучая послужной список соискателя либо рекомендации с предыдущего места работы. Личностные качества работодатель определяет при непосредственном собеседовании с соискателем. Также работодатели часто используют разного рода тесты и анкетирование.

Таким образом, основными методами отбора кандидатов являются изучение резюме, рекомендаций и документов об образовании; собеседование при личной встрече; тестирование и анкетирование. Следовательно, точность подбора определяется профессионализмом работодателя проводить собеседование с соискателем, наличием пакета качественных тестов и анкет, а также умения анализировать информацию полученную с помощью этих инструментов подбора. Процесс подбора кандидатов требует от работодателя определённого количества времени и материальных затрат. При напряжённом производственном процессе работодатель обычно не имеет времени, а часто и необходимого профессионализма подбора и решает передать эту работу профессионалам в лице кадровых агентств (КА). Работодатель и КА формируют условия договора и согласуют требования к кандидату на должность. На этом этапе взаимоотношений с работодателем, КА должно определить, во первых на сколько требования работодателя к кандидату соответствуют реальным требованиям вакансии и во вторых предполагаемый уровень материальных затрат и времени на подбор необходимого кандидата. Нередко бывает, что работодатель предъявляет избыточные требования к кандидату, либо устанавливает компенсационный пакет ниже требований рынка, что не оправдано затрудняют поиск и подбор кандидатов. Профессионализм КА на этом этапе заключается в том, чтобы аргументировано обосновать необходимые корректировки к требованиям работодателя и согласовать их с реалиями рынка труда.

Очень важно для КА на этапе снятия вакансии изучить корпоративную культуру предприятия (заказчика), а также изучить профессиональные и личностные качества самого работодателя (руководителя). Именно эти два критерия (корпоративная культура предприятия и профессиональные, личностные качества самого работодателя) обычно остаются недооценёнными и недоизученными КА при подборе кандидата. Часто, принятый на работу кандидат с хорошими профессиональными качествами, увольняется, не выдержав испытательный срок по причинам не соответствия качеств кандидата корпоративной культуре предприятия или в связи конфликтами возникающими на личностном уровне между кандидатом и руководителем. Так как КА обычно даёт гарантию работодателю на период испытательного срока, то в связи с преждевременным увольнением кандидата КА несёт дополнительные затраты по подбору нового кандидата.

Профессионализм КА определяется точностью подбора одного кандидата на одну вакансию в кратчайшие сроки. Для работодателя не понятно это определение профессионализма КА. Работодатель обычно требует максимального количества кандидатов для дальнейшего самостоятельного отбора наилучшего, что не всегда оправдано, т.к. работодатель берёт на себя работу КА, за которую он уже заплатил. Эти противоречия особенно актуальны при подборе кандидатов на руководящие должности. Неправильный подбор на руководящую должность несёт работодателю убытки, которые могут быть несопоставимо велики по сравнению с затратами на подбор кандидата. Поэтому, при подборе на ТОР – позиции, работодатель порой пренебрегая затратами на подбор кандидата, должен сосредоточить свои усилия на качестве подбора кандидата либо выборе КА, которое профессионально подберёт нужного кандидата.

Здесь можно посоветовать работодателю обращаться к КА, которые специализируются на подборе именно тех специалистов, которые ему необходимы.

Если директор использует такие нечистоплотные методы воздействия на сотрудника, почему бы сотруднику не начать делать тоже самое по отношению к нему, защищая свои права? Неважно, что и в чьей компетенции, главное - знать свои права и умело оперировать статьями из ТК, и такими страшными для работодателя названиями инстанций, как ГИТ, суд и т.п.
По поводу подделки документов с подписями свидетелей слышала не раз, о проведении графологических экспертиз, где проверяют срок чернил на бумаге. Все это сейчас довольно легко организовать.
Можно это все озвучить нехорошему руководителю.
Не так давно как раз помогала человеку, которому таки вкатили незаконную статью увольнения без всяких оснований. Ему просто позвонили, представились судебным исполнителем, и рассказали, какие действия собираются осуществить в отношении его юр.лица по поводу незаконного увольнения. Был задан конкретный вопрос: "оно Вам надо - столько проблем и потеря репутации и денег"?
Директор лично позвонил домой уволенному сотруднику, извинился, угостил чаем, исправил запись в ТК на "по собственному желанию". Расстались полюбовно.

Дело в том что предприниматель работает со спецтехникой, и его водитель получив бытовую травму, получил инвалидность 3 группы, в связи с чем не может выполнять свои трудовые обязанности. Как все оформить так, чтобы предприниматель не пострадал?

Я думаю,чтобы подобрать нужного специалиста,необходимо в короткие сроки рассмотреть как можно больше кандидатов,ориентируясь не на их резюме,а непосредственно на собеседование с каждым.Достаточного количества кандидатов на вакансию можно добиться путем эффективной работы со СМИ.Далее,выбрав из общего числа кандидата,наиболее подходящего по всем параметрам,выяснить его мотивацию при устройстве на работу - что для него является основным приоритетом:зарлата,карьерный рост,коллектив,соц.пакет и т.д.Затем уже необходим индивидуальный подход к адаптации и мотивации нового сотрудника.Проведение тренингов и мониторинга в компании является обязательным для удержания сотрудников.