Центр управленческих кадров «ОЛИМП»

Предлагаем продолжить обсуждение темы: Подбор и оценка кандидатов. Тема обсуждалась специалистами на страницах информационно-аналитического обозрения "Новости рынка недвижимости"

Вопросы:
Современные кадровые агентства – это способ не просто найти специалиста, но и адекватно оценить его способности и возможности.

1. Что представляет собой современный рекрутинг? Это только лишь подбор персонала, что называется, «по резюме», или же полный анализ как профессиональных, так и личностных качеств? Почему?
2. Каким образом проверяется соответствие профессиональных качеств кандидата требованиям работодателя? Какие методики и формы сегодня существуют? Могут ли кадровые агентства самостоятельно проводить такую проверку? Привлекаются какие-то специалисты «со стороны» для этого?
3. С другой стороны, каким образом анализируются личностные, психологические качества соискателя? Какие способы и методы для этого существуют? Кто этим занимается? Существуют ли в кадровых агентствах специальные психологи для этих целей?
4. Является ли и как часто тщательная всесторонняя проверка соискателя требованием работодателя при его обращении в кадровое агентство? Включается ли эта услуга дополнительно в стоимость подбора персонала? Какой процент от общей суммы может она составлять?
5. Насколько выгодно самим кадровым агентствам предлагать и осуществлять данную услугу? Какие сложности здесь могут возникнуть?
6. Можно ли говорить о том, что предоставление услуги по комплексной проверке кандидата является новой ступенью развития кадрового рынка?
7. С другой стороны, поступают ли пожелания от самих соискателей подготовить их к собеседованию с руководством компании-работодателя? Если да, то как часто? Каким образом кадровое агентство может помочь в данном случае кандидату? Какие методы подготовки к собеседованию существуют?

В настоящее время в распоряжении рекрутёров имеется довольно богатый инструментарий способствующий оценке и отбору персонала, как по профессиональным так и личностным качествам, но, как и любой другой инструмент, он приносит пользу только тогда, когда находится в умелых, искусных руках. Личность рекрутёра, его профессионализм, опыт, являются определяющими факторами в рекрутменте. Весь инструментарий, каким бы хорошим он не был, даёт менее 30% точности подбора персонала. Опытный, искусный рекрутёр уже на основе прочтения резюме с высокой вероятностью может определить степень соответствия кандидата на вакансию. Именно профессионализм рекрутёра является важным и определяющим фактором в подборе персонала. Подбор и оценка потенциального кандидата на вакансию осуществляется в основном исходя из оценки следующих основных факторов:
1. Профессионализм кандидата, его физическая и психологическая способность выполнять профессиональные обязанности по вакансии.
2. Соответствие менталитета кандидата корпоративной и организационной культуре компании.
3. Степень мотивированости кандидата эффективно работать на благо компании.
Первый фактор - профессионализм кандидата включает в себя 3 составляющих: знания; навыки и умения; личностные качества. Формальная оценка всех этих составляющих, используя имеющиеся современные инструменты оценки, возможна с достаточно высокой степенью точности. Но эта оценка даст только количественную составляющую профессионализма. На сколько показывает опыт, нет идеальных кандидатов, имеющих одинаково высокий уровень и знаний и навыков и умений и личностных качеств. Всегда у человека что то преобладает, а чего то недостаёт. Эксперт (рекрутёр), получая результаты инструментальной оценки кандидата, исходя из своего опыта и знания сущности вакансии, должен сделать вывод и вынести решение о степени соответствия качеств кандидата требованиям вакансии.
Второй фактор - соответствие менталитета кандидата корпоративной и организационной культуре компании - определяется исходя из его личностных качеств, а также его предыдущего опыта и условий деятельности кандидата. Здесь оценивается степень соответствия корпоративной культуры компании корпоративной культуре компаний по предыдущим местам деятельности кандидата.
Третий фактор – мотивированость кандидата – обычно оценивается с двух позиций:
1. Компенсации и соц. пакет;
2. Условия работы, сопровождающие исполнение должностных обязанностей.
Как видно из выше сказанного, подбор кандидата на вакансию сопровождается анализом и оценкой множества факторов соответствия кандидата той или иной вакансии. Какое качество, либо совокупность качеств будут являться решающими при отборе кандидата, может решить только сам руководитель, который в дальнейшем будет ставить задачи перед новым сотрудником и контролировать их исполнение. Результатом работы рекрутёра могут быть 2-3 отобранных кандидата, из множества имеющихся, наиболее соответствующих вакансии. Окончательное решение, о соответствии кандидата должности, должно всегда оставаться за руководителем.
Большинство работодателей заблуждаются, полагаясь на универсальность и результативность современных методик оценки кандидатов на вакансию. Всесторонняя оценка кандидата с помощью современных инструментов оценки – дорогостоящее удовольствие, которое в несколько раз увеличивает стоимость подбора, в тоже время точность оценки увеличивается не намного, а иногда результаты оценки могут привести к многим заблуждениям по отношению к кандидату.
Учитывая выше сказанное, соответствие кандидата вакансии можно определить только по результатам его непосредственной деятельности в реальных условиях исполнения должностных обязанностей. Для этого существует испытательный срок для кандидата, который является наиболее эффективным способом оценки соответствия кандидата на вакансию.
Один из эффективных способов оценки кандидата является получение рекомендаций на кандидата от третьих лиц. Здесь так же существуют определённые трудности и подводные камни, преодоление которых возможно только благодаря профессионализму рекрутёра.

Добрый день, подскажите, какая методика оценки деятельности наиболее актуальна на данный момент. Планируется переход на грейды, необходимо оценить должности.
Спасибо.

День добрый
Методов много, кажды выбирает подходящий для своей Компании KPI? MBO...и т.д.
Главное определиться с целями и зачем Вам и Вашей компании это необходимо.
Уточните и конкретизируйте вопрос и, возможно, я смогу Вам помочь

Добрый день
Дело в том, что мы решили остановиться на методике 500 баллов. Но оценить всю компанию по одним и тем же компетенциям, присвоев им единые веса - не совсем правильно и целесообразно. У нас компания, которая занимается многопрофильной деятельностью. Проблема в том, как оценить деятельность по производству и, например, финансовый отдел. Какие методики еще могли бы быть полезными?

схема 2 - R3 - варистор FNR10K391.
схема 2 тем лучше, что там уже есть RC.
а если вручную придется схему делать, то какие должны быть R и C для схемы 1 ?