Главная Новости и публикации Новости 13.09.08 г. Пресс-релиз круглого стола на тему: Развитие персонала в современной организации
13.09.08 г. Пресс-релиз круглого стола на тему: Развитие персонала в современной организации Печать
17.09.08 10:36

13 сентября 2008 г. состоялся очередной 16-й «Круглый стол» для управленцев на тему: Развитие персонала в современной организации.

«Круглый стол» организован Ассоциацией управленческих кадров «Олимп» при содействии «Международного института рынка». Участие за круглым столом предполагает обмен мнениями, обсуждение с коллегами профессиональных тем в открытой и неформальной обстановке.

Во встрече участвовали 16 представителей компаний г. Самары. Было представлено 6 докладов:

  1. «ПЯТЬПОЧЕМУ это делать вредно! или ОДНО ПОЧЕМУ HR Development – мода неадекватная культуре большинства российских компаний» - Борисов Дмитрий Анатольевич, бизнес-консультант.
  2. "Аналитико-инновационные сессии как инструмент развития персонала организации" - Цлаф Виктор Михайлович – к.т.н., директор НОУ «Самарская школа бизнеса»
  3. «Технологии и психология творчества как инструменты развития персонала современной организации» - Эльтерман Михаил Юрьевич, директор НОЦ «Современное образование»
  4. «Динамика формирования управленческой команды»- Миронова Ирина Викторовна, исполнительный директор компании «Элегант»
  5. «Капитализация ума - как выгодно совершенствовать мозги» - Кагиров Радик Робертович, бизнес-тренер.
  6. «Корпоративная культура компании - платформа для развития персонала. Саморазвивающаяся организация: миф или новая возможность.» Бадртдинова Мария Анатольевна, директор Агентства бизнес коммуникаций «Номер2»

По сложившейся традиции «Круглый стол» начался с представления участников. Каждый из участников, представляясь, высказал своё мнение по поводу актуальности темы, о том, почему ему интересна эта тема и что хотелось бы понять в результате участия за круглым столом. Многие участники отметили, что в настоящее время трудно подобрать персонал, соответствующий современным требованиям. Зарплата уже не является основным фактором, стимулирующим персонал к развитию. Трудно увязать потребности персонала с миссией и целями компании. Как сделать так, чтобы компания и персонал были готовы к необходимым изменениям, которых требует ситуация на рынке?

 

Первый выступающий своё выступление начал с вопроса к участникам круглого стола - кто и как понимает тему «Развитие персонала компании»? Практически каждый из участников согласился с тем, что под развитием персонала понимается не только обучение персонала компании, но также и другие аспекты, тесно увязанные с миссией и целями компании. Корпоративная и организационная культура компании являются также важным стимулом, мотивирующим персонал к развитию в нужном направлении. Было отмечено, что многие компании не эффективно тратят средства на обучение своих сотрудников. Подчёркивалось, что прежде чем обучать персонал, необходимо увязать обучение с задачами компании и потребностями обучаемого. Выступающий познакомил участников круглого стола с некоторыми типами корпоративных культур и тем, на сколько та или иная корпоративная культура стремится к развитию и способствует развитию своего персонала. Было отмечено, что развитие человека часто проходит через зону дискомфорта. Чтобы преодолеть зону дискомфорта, необходимо приложить некоторые усилия, терпение и быть достаточно мотивированным. Развитие персонала должно базироваться на личной ответственности и анализе причин роста или падения показателей в компании.

Следующее выступление посвящалось Аналитико-инновационным сессиям (АИС), как инструменту развития персонала организации. Суть данного инструмента в том, чтобы организовать группу людей с целью решения поставленной задачи. Основные этапы работы АИС:

  • Личностная проблематизация, распредмечивание и построение понятий;
  • Анализ ситуации и построение проблем, подлежащих решению;
  • Разработка предложений по решению проблем.

Как инструмент АИС можно использовать, например, с целью подготовки группы менеджеров компании к предстоящим изменениям. С помощью опытного консультанта группа погружается в проблему. Создаётся благоприятная атмосфера для дискуссии и мозгового штурма. АИС может длиться несколько дней. В результате АИС получаем информацию о возможностях и способностях каждого из членов группы; выявляется их готовность к изменениям; определяется роль каждого в групповом мышлении; ломаются стереотипы; создаются новые приоритеты; определяются новые пути решения проблем.

 

Следующий выступающий предложил в качестве источника развития персонала произведения из Мировой классической литературы. На примере анализа отрывка одного из произведений российского классика, в живой форме, были предложены интересные мысли и рекомендации на тему «Развитие персонала», приведём некоторые из них:

  • При общении полезно помнить, что количество объяснений того, на что мы обратили внимание, всегда больше одного.
  • Прежде чем давать советы или высказывать мнение, убедитесь, что вас готовы выслушать и воспринять.
  • Не торопитесь сообщать собеседнику свое видение его намерений и стремлений, пока не убедитесь, что это лучше, чем их «молчаливое» использование.
  • Демонстрируйте уважение к мировоззрению других – и рядом будут те, кто разделяет Ваше.
  • Избегайте суждений о чувствах окружающих – ваш имидж от этого только выиграет.
  • Избегайте слов, носящих негативный характер – они вносят излишнюю категоричность в высказывание и тем ограничивают возможности для маневра.
  • Создайте ситуацию, в которой сотрудник сам вспомнит, что ему надо делать. Он будет Вам признателен за эту самостоятельность.
  • Смиритесь с тем, что большинство вопросов, связанных с поведением человека не имеют ясного ответа. Это сделает Вас свободным от излишней заорганизованности
  • Не бойтесь разговаривать сами с собой о самом главном. Тогда Вы сможете разговаривать об этом с другими

Учитывайте, имея дело с персоналом и контрагентами, что человек склонен играть в бессмысленные для прочих игры, словно ветер с листьями, готов увлечься своими иллюзиями, подобно орлу и, как Дездемона, упорно не желает отличать черного от белого.

Как говорится - из песни слов не выкинешь!!!


В следующем выступлении, Выступающий представил основные этапы развития управленческой команды:

Первый этап – начальный:

  • Первая стадия - «вводная»
  • Вторая стадия - «конфликтная»,
  • Третья стадия - «работоспособная»
  • Четвертая стадия - «истощения»

Второй этап – переходный:

  • Первая стадия – «открытого конфликта»
  • Вторая стадия – «истощения конфликта»
  • Третья стадия – «выхода из конфликта»

Третий этап – продуктивный:

  • Первая стадия – «ощущение группы»
  • Вторая стадия – «креативная»
  • Третья стадия – «завершающая»

Выступающий подробнее обозначил цели и задачи руководителя на трех этапах развития группы:

Цели и задачи руководителя на начальном этапе:

  • поощрять формирование норм группы;
  • учить сотрудников работать в группе;
  • создавать безопасную, основанную на взаимном доверии атмосферу;
  • определять общие цели группы;
  • помогать участникам установить индивидуальные конкретные цели работы в группе;
  • поощрять участие в дискуссиях;
  • делиться с сотрудниками ответственностью за состояние дел на предприятии;
  • структурировать работу группы;
  • преодолевать сопротивление участников установленным нормам работы.

Цели и задачи руководителя на переходном этапе.

  • помочь сотрудникам опознать истоки тревоги и говорить об этом;
  • учить открыто выявлять конфликты в группе и решать их;
  • учить принимать на себя часть ответственности за направление работы группы и организации;
  • помочь сотрудникам и подразделениям становиться более автономными и независимыми в выполнении тех функций, которые им были поручены;
  • обучать обратной связи о работе в условиях негативных эмоций;
  • показывать роль негативных переживаний в общении как сплачивающую и дающую возможность открытого проявления эмоций;
  • помогать сотрудникам принять делегированные полномочия.

Цели и задачи руководителя на продуктивном этапе:

  • разделять ответственность за происходящее в группе и на предприятии в целом между собой и сотрудниками;
  • усиливать значимость обратной связи на всех ступенях иерархии и постоянно поддерживать этот процесс;
  • помогать в постоянном осознании возникших общегрупповых правил и целей;
  • продуктивно взаимодействовать с неформальными лидерами;
  • организовывать условия для самообучения внутри группы и предприятия в целом.
  • обучать сотрудников оценке результатов работы и подведению итогов проделанного;
  • консолидировать достигнутые результаты;
  • выделять наиболее перспективных сотрудников;
  • проводить подготовку сотрудников к постановке следующих целей и созданию новых групп под решение новых целей;
  • обмениваться накопленным групповым опытом в рамках предприятия в целом.

 

Следующее выступление призывало участников круглого стола к большей креативности в жизни компании. Предлагалось выйти за рамки стандартных регламентов и правил; придать компании и её продукции индивидуальность; приучать сотрудников мыслить креативно, нестандартно. На примерах рекламы продукции, обращалось внимание на то, как незначительные изменения, привносимые в дизайн продукции, многократно повышали спрос на рынке. Выступающий особо подчеркнул, что именно дополнительная культура, порция знания, “вложенная” в продукты, наделяет их ценностью и смыслом. Этим знанием часто является находчивость или какое-то конкретное человеческое умение. Будь то духи или йогурт, ценность значения превалирует над материальной ценностью. Нематериальная ценность более устойчива.

 

Последнее выступление показало неразрывность развитие персонала компании с её корпоративной культурой. Подчеркивалась важная мысль, что на рынке выживает тот, кто готов к изменениям. Корпоративная культура компании сравнивалась с айсбергом, где на поверхности: миссия, цели, планы, документация. Но большая часть скрыта под водой: что приветствуется или осуждается; обычаи и традиции; приоритеты, лидерство, преемственность… В целях совершенствования корпоративной культуры и развития компании было предложено пять основных дисциплин (Питера Сенге):

  • Совершенствование личности;
  • Интеллектуальные модели;
  • Развитие видения и осознания будущего;
  • Системное мышление;
  • Групповое обучение.

Обсуждения каждого доклада сопровождался вопросами участников круглого стола. Участники обменивались мнениями и своим личным опытом, а также дополняли выступления своими рекомендациями. Обсуждения продолжались в периоды кофе-брейков.

По окончании круглого стола традиционно были подведены итоги. Участники круглого стола говорили о том, что интересного они для себя получили, и что хотели бы услышать на следующих заседаниях круглого стола. Продолжение обсуждения тем «Круглого стола» возможно на форуме для управленцев

 

Следующий «Круглый стол» на тему: «Между Западом и Востоком. Место России в экономике Евразии» состоится 13 октября 2008г..Предполагается живой диалог (вопросы – ответы) встреча с интересным человеком, гостем из Китая: профессором Хельмаром Францем - Вице-президент группы компаний Ningbo Haitian Group (КНР), Член Совета Директоров курирует стратегию развития бизнеса, связанного с поставкой термопластавтоматов по всему миру.
 

Добавить комментарий