Центр управленческих кадров «ОЛИМП»

Вопросы от газеты «Самарское обозрение»

Тема «Релокация топ-менеджеров»

Отвечает Наиль Таштабанов

Ассоциация управленческих кадров «Олимп»

Особой проблемы в недостатке топ-менеджеров на мой взгляд не существует. Проблема в другом, а именно, на сколько грамотно умеют работодатели формировать управленческую команду и передать полномочия этой команде во главе с наёмным директором-лидером команды. Рост экономики, который сейчас наблюдается в некоторых отраслях, сопровождается ростом компаний. Рост компании требует расширения штата управленцев и передачи полномочий от работодателя в руки наёмных менеджеров. Отрыв собственника от управления своим бизнесом и передача в руки наёмного директора происходит болезненно и часто сопровождается полной либо частичной заменой старой команды. В связи с этим перед работодателем стоят ряд задач, которые он должен решить. Первая задача – подобрать топ-менеджера, обладающего необходимым набором профессиональных и личностных качеств, вторая - адаптация менеджера в существующей корпоративной культуре компании, третья, наиболее важная – создать и предложить топ - менеджеру схему компенсаций, мотивирующую его на эффективную работу и достижение целей компании.

Первая задача не является сложной, с ней справляются профессиональные менеджеры по подбору персонала в самой компании или кадрового агентства. Вторая и третья задачи являются наиболее сложными, а решение этих задач определяются в первую очередь профессионализмом непосредственно работодателя или руководителя службы персонала ответственного за кадровую политику компании. Существует серьёзное заблуждение в том, что если решена первая задача, то вторая и третья решаться сами собой. Идеальный кандидат далеко не всегда может стать идеальным сотрудником. Необходимо понимать, что вторая и третья задачи являются первостепенными и определяющими в вопросе - будет ли менеджер эффективным? К сожалению, работодатель не всегда понимает это и часто винит службу персонала либо кадровое агентство в подборе неподходящего кандидата. В действительности существует большая вероятность, что работодатель не решил вторые две задачи, либо не обладает достаточным терпением, т.к. период адаптации менеджера может затянуться в независимости от качеств самого менеджера.

Подбор топ - менеджеров требует особой гибкости и индивидуального подхода. В подавляющем большинстве случаев топ-менеджеры имеют работу, поэтому перед службой персонала или кадровым агентством стоит задача переманить ТОПа. Переманивание менеджера из одной компании в другую лучше доверить профессионалу - хедхантеру. Хедхантинг требует определённого искусства и состоит из нескольких этапов: разработка стратегии хедхантинга под конкретную вакансию; поиск подходящих кандидатов; отбор; собеседование с кандидатом и определение его мотивационной платформы, разработка вариантов пакета компенсаций; предложение этого пакета кандидату. Стоимость услуг хедхантера находится в диапазоне 20-35% от годового дохода по вакансии. Длительность подбора ТОР-менеджера зависит от размеров компании–заказчика, стоящих задач и осуществляется примерно в течении 3-6 месяцев.

В результате подбора и отбора кандидата на топ-позицию отбираются наиболее подходящие кандидаты. В большинстве случаев возникает необходимость переманивания специалиста, т.е. необходимо предложить кандидату лучшие условия, чем он уже имеет. Если говорить о компенсациях, то на ряду со стандартными составляющими это может быть белая зарплата - важное условие для получения потребительских кредитов; компенсация оплаты жилья и всех коммунальных расходов; мобильная связь и служебный автомобиль; оплата за участие в мероприятиях по повышению профессионализма и т.д. Следует обратить внимание, что преимущества, которые могут быть привлекательны для ТОПа, заключаются не только в более высоких компенсациях или соцпакете. Для многих ТОПов является важным возможность иметь свою долю от прибыли компании, иметь перспективы стать одним из собственников управляемой им компании, иметь гарантии в серьёзности работодателя сотрудничать с ним в долгосрочной перспективе. В заключении с кандидатом заключается контракт по которому гарантируется выполнение обязательств работодателя перед кандидатом. Работодатель также должен чётко сформулировать задачи перед кандидатом и определить результаты, которые должны быть достигнуты в результате работы кандидата за определённый период времени. Наиболее распространено заключение контракта с ТОПом на период 1-3 года.