Главная СМИ о нас ТOP-менеджер
ТOP-менеджер Печать

Вопросы от газеты «Новости рынка недвижимости»

Сегодняшний успех большинства средних и крупных компаний во многом зависит от работы специалистов, находящихся на top-позициях. А высококвалифицированный top-менеджер в Самаре до сих пор большая редкость.

  1. Как появляются top-менеджеры? Талант или успешная мотивация движет ими?
  2. Насколько успешна деятельность top-менеджеров в условиях самарской экономики? Насколько она востребована? Реально ли top-менеджеры имеют возможность реализовать себя здесь? Какие сдерживающие факторы существуют?
  3. Какова статистика подбора top-менеджмента компании в следующем ракурсе: привлекаются ли люди из крупных городов, из других стран, или же принимаются на работу свои, самарские специалисты?
  4. Насколько важно образование кандидата на позицию top-менеджера? Какое образование особенно ценится и является конкурентным преимуществом? Где такое образование можно получить? Предоставляют ли его российские ВУЗы? Самарские ВУЗы?
  5. Каковы особенности выстраивания мотивации для таких сотрудников? Основные привлекающие элементы? Какие требования предъявляют сами top-менеджеры при приеме на работу?
  6. Совпадают ли предъявляемые требования работодателей с запросами и амбициями top-менеджеров?
  7. Насколько распространены заявки от самарских компаний на поиск специалистов на top-позиции? Какие именно это компании, какой направленности?
  8. Насколько важны личные качества top-менеджера в его работе? Является ли талант руководителя неотъемлемым требованием успешной работы? Или любой человек, в принципе, способен научиться этому?

     

Отвечает Наиль Таштабанов

Ассоциация управленческих кадров «Олимп»

Профессионализм любого управленца складывается в целом из умений, навыков, знаний технологий управления и личностных качеств. Умение управлять, можно рассматривать как искусство, основывающееся на профессионализме и направляемое мотивами достичь поставленных целей. Следовательно, управленец может стать успешным, если он профессионал, если он искусен и мотивирован. Управленец становится ТОР - менеджером после того, как он неоднократно доказал свою успешность достигать поставленных целей. В российских условиях важнейшим фактором профессионализма являются личностные качества управленца: воля; целеустремлённость; личная харизма; коммуникативность; психологическое и физическое здоровье… В России личностные качества управленца часто компенсируют недостаток других профессиональных качеств. Именно личностные качества являются сильной стороной российского управленца в сравнении с управленцами развитого Запада.

Ассоциация управленческих кадров «ОЛИМП» провела анкетирование управленцев. Целью анкетирования являлась оценка современного руководителя с точки зрения обладания им профессиональных качеств. В анкетировании приняло участие 21 управленец г. Самары.

В результате анкетирования получили профессиональный портрет современного руководителя. Основные черты этого портрета оказались следующие:

1. Личностные качества руководителя оказались выше средней оценки. Более высокую оценку получили такие качества, как: способность делегировать полномочия; коммуникабельность; способность отстаивать свою точку зрения; принципиальность; требовательность к себе и подчиненным; эрудированность; умение выделять главное; деловая активность; целеустремлённость; способность к развитию; жизнерадостность; оптимизм.

На низком уровне оказались такие качества, как умение подбирать кадры; умение увлечь людей; умение опираться на коллектив; оперативность; справедливость.

2. Управленческие навыки современного руководителя оценили на уровне среднего.

Более высокую оценку получили такие качества, как:

-способность выстраивать конкретные действия (процедуры и операции) в необходимой последовательности;

-способность разрабатывать и управлять проектами;

-способность придавать деятельности системность.

На низком уровне оказались такие качества, как:

-способность вырабатывать миссию и цели организации;

-способность собирать и обрабатывать информацию.

3. Знания по результатам анкетирования оказались ниже среднего.

Выше среднего оценены знания психологии, экономики, трудового права. Виды менеджмента: стратегический; само менеджмент; персонала.

На низком уровне знания: социологии; достижений техники и технологий; иностранные языки; гражданское право; международное право; инновационный менеджмент и менеджмент качества.

Выводы:

Современный руководитель в своей профессиональной деятельности опирается более на свои личностные качества и управленческие навыки, полученные путём личного опыта, проб и ошибок. Руководители предпочитают приобретать знания в областях различных видов менеджмента и психологии. Слабое место в профессионализме руководителей – знания в областях современных техники и технологий, в том числе информационных.

Важнейшим и необходим фактором профессионализма управленца, является личностный фактор. Качества личности управленца формируются не за учебной партой, а в повседневной жизни и находятся в зависимости от жизненных ценностей и установок самой личности.

В настоящее время среди ТОР-ов преобладают выпускники технических вузов. В стенах этих вузов формируются важные навыки управленца - видеть и формулировать цели, разбивать их на задачи и в определённой последовательности добиваться поставленных целей. Много ТОР-ов с экономическим образованием. В стенах экономических вузов формируется важное качество управлять материальными и нематериальными ресурсами.

К сожалению, в настоящее время слабыми местами в подготовке управленцев являются знание и умение управлять человеческими ресурсами; знание и умение применять управленческие технологии. Многие недостатки определяются объективными причинами отставания либо несоответствия возможностей сложившегося в России порядка, управленческой культуры и т.д. требованиям, предъявляемым современным развитием мировой экономики.

Рост экономики, который сейчас наблюдается в некоторых отраслях, сопровождается ростом компаний. Рост компании требует расширения штата управленцев и передачи полномочий от работодателя в руки наёмных менеджеров. Отрыв собственника от управления своим бизнесом и передача в руки наёмного директора происходит болезненно и часто сопровождается полной либо частичной заменой старой команды. В связи с этим перед работодателем стоят ряд задач, которые он должен решить. Первая задача – подобрать топ-менеджера, обладающего необходимым набором профессиональных и личностных качеств, вторая - адаптация менеджера в существующей корпоративной культуре компании, третья, наиболее важная – создать и предложить топ - менеджеру схему компенсаций, мотивирующую его на эффективную работу и достижение целей компании.

Первая задача не является сложной, с ней справляются профессиональные менеджеры по подбору персонала в самой компании или кадрового агентства. Вторая и третья задачи являются наиболее сложными, а решение этих задач определяются в первую очередь профессионализмом непосредственно работодателя или руководителя службы персонала ответственного за кадровую политику компании. Существует серьёзное заблуждение в том, что если решена первая задача, то вторая и третья решаться сами собой. Идеальный кандидат далеко не всегда может стать идеальным сотрудником. Необходимо понимать, что вторая и третья задачи являются первостепенными и определяющими в вопросе - будет ли менеджер эффективным? К сожалению, работодатель не всегда понимает это и часто винит службу персонала либо кадровое агентство в подборе неподходящего кандидата. В действительности существует большая вероятность, что работодатель не решил вторые две задачи, либо не обладает достаточным терпением, т.к. период адаптации менеджера может затянуться в независимости от качеств самого менеджера.

Если говорить о компенсациях для ТОР-а, то на ряду со стандартными составляющими это может быть белая зарплата - важное условие для получения потребительских кредитов; компенсация оплаты жилья и всех коммунальных расходов; мобильная связь и служебный автомобиль; оплата за участие в мероприятиях по повышению профессионализма и т.д. Следует обратить внимание, что преимущества, которые могут быть привлекательны для ТОР-а, заключаются не только в более высоких компенсациях или соцпакете. Для многих ТОР-ов является важным возможность иметь свою долю от прибыли компании, иметь перспективы стать одним из собственников управляемой им компании, иметь гарантии в серьёзности работодателя сотрудничать с ним в долгосрочной перспективе. Работодатель также должен чётко сформулировать задачи перед кандидатом и определить результаты, которые должны быть достигнуты за определённый период времени. Наиболее распространено заключение контракта с ТОПом на период 1-3 года.

Иностранных ТОР-ов, обычно нанимают те компании, которые работают на иностранных рынках, либо планируют выходить на иностранные рынки. В российских условиях более эффективны российские управленцы.
 

Добавить комментарий