Центр управленческих кадров «ОЛИМП»

Вопросы от газеты «Новости рынка недвижимости»

Сегодняшний успех большинства средних и крупных компаний во многом зависит от работы специалистов, находящихся на top-позициях. А высококвалифицированный top-менеджер в Самаре до сих пор большая редкость.

Отвечает Наиль Таштабанов

Ассоциация управленческих кадров «Олимп»

Профессионализм любого управленца складывается в целом из умений, навыков, знаний технологий управления и личностных качеств. Умение управлять, можно рассматривать как искусство, основывающееся на профессионализме и направляемое мотивами достичь поставленных целей. Следовательно, управленец может стать успешным, если он профессионал, если он искусен и мотивирован. Управленец становится ТОР - менеджером после того, как он неоднократно доказал свою успешность достигать поставленных целей. В российских условиях важнейшим фактором профессионализма являются личностные качества управленца: воля; целеустремлённость; личная харизма; коммуникативность; психологическое и физическое здоровье… В России личностные качества управленца часто компенсируют недостаток других профессиональных качеств. Именно личностные качества являются сильной стороной российского управленца в сравнении с управленцами развитого Запада.

Ассоциация управленческих кадров «ОЛИМП» провела анкетирование управленцев. Целью анкетирования являлась оценка современного руководителя с точки зрения обладания им профессиональных качеств. В анкетировании приняло участие 21 управленец г. Самары.

В результате анкетирования получили профессиональный портрет современного руководителя. Основные черты этого портрета оказались следующие:

1. Личностные качества руководителя оказались выше средней оценки. Более высокую оценку получили такие качества, как: способность делегировать полномочия; коммуникабельность; способность отстаивать свою точку зрения; принципиальность; требовательность к себе и подчиненным; эрудированность; умение выделять главное; деловая активность; целеустремлённость; способность к развитию; жизнерадостность; оптимизм.

На низком уровне оказались такие качества, как умение подбирать кадры; умение увлечь людей; умение опираться на коллектив; оперативность; справедливость.

2. Управленческие навыки современного руководителя оценили на уровне среднего.

Более высокую оценку получили такие качества, как:

-способность выстраивать конкретные действия (процедуры и операции) в необходимой последовательности;

-способность разрабатывать и управлять проектами;

-способность придавать деятельности системность.

На низком уровне оказались такие качества, как:

-способность вырабатывать миссию и цели организации;

-способность собирать и обрабатывать информацию.

3. Знания по результатам анкетирования оказались ниже среднего.

Выше среднего оценены знания психологии, экономики, трудового права. Виды менеджмента: стратегический; само менеджмент; персонала.

На низком уровне знания: социологии; достижений техники и технологий; иностранные языки; гражданское право; международное право; инновационный менеджмент и менеджмент качества.

Выводы:

Современный руководитель в своей профессиональной деятельности опирается более на свои личностные качества и управленческие навыки, полученные путём личного опыта, проб и ошибок. Руководители предпочитают приобретать знания в областях различных видов менеджмента и психологии. Слабое место в профессионализме руководителей – знания в областях современных техники и технологий, в том числе информационных.

Важнейшим и необходим фактором профессионализма управленца, является личностный фактор. Качества личности управленца формируются не за учебной партой, а в повседневной жизни и находятся в зависимости от жизненных ценностей и установок самой личности.

В настоящее время среди ТОР-ов преобладают выпускники технических вузов. В стенах этих вузов формируются важные навыки управленца - видеть и формулировать цели, разбивать их на задачи и в определённой последовательности добиваться поставленных целей. Много ТОР-ов с экономическим образованием. В стенах экономических вузов формируется важное качество управлять материальными и нематериальными ресурсами.

К сожалению, в настоящее время слабыми местами в подготовке управленцев являются знание и умение управлять человеческими ресурсами; знание и умение применять управленческие технологии. Многие недостатки определяются объективными причинами отставания либо несоответствия возможностей сложившегося в России порядка, управленческой культуры и т.д. требованиям, предъявляемым современным развитием мировой экономики.

Рост экономики, который сейчас наблюдается в некоторых отраслях, сопровождается ростом компаний. Рост компании требует расширения штата управленцев и передачи полномочий от работодателя в руки наёмных менеджеров. Отрыв собственника от управления своим бизнесом и передача в руки наёмного директора происходит болезненно и часто сопровождается полной либо частичной заменой старой команды. В связи с этим перед работодателем стоят ряд задач, которые он должен решить. Первая задача – подобрать топ-менеджера, обладающего необходимым набором профессиональных и личностных качеств, вторая - адаптация менеджера в существующей корпоративной культуре компании, третья, наиболее важная – создать и предложить топ - менеджеру схему компенсаций, мотивирующую его на эффективную работу и достижение целей компании.

Первая задача не является сложной, с ней справляются профессиональные менеджеры по подбору персонала в самой компании или кадрового агентства. Вторая и третья задачи являются наиболее сложными, а решение этих задач определяются в первую очередь профессионализмом непосредственно работодателя или руководителя службы персонала ответственного за кадровую политику компании. Существует серьёзное заблуждение в том, что если решена первая задача, то вторая и третья решаться сами собой. Идеальный кандидат далеко не всегда может стать идеальным сотрудником. Необходимо понимать, что вторая и третья задачи являются первостепенными и определяющими в вопросе - будет ли менеджер эффективным? К сожалению, работодатель не всегда понимает это и часто винит службу персонала либо кадровое агентство в подборе неподходящего кандидата. В действительности существует большая вероятность, что работодатель не решил вторые две задачи, либо не обладает достаточным терпением, т.к. период адаптации менеджера может затянуться в независимости от качеств самого менеджера.

Если говорить о компенсациях для ТОР-а, то на ряду со стандартными составляющими это может быть белая зарплата - важное условие для получения потребительских кредитов; компенсация оплаты жилья и всех коммунальных расходов; мобильная связь и служебный автомобиль; оплата за участие в мероприятиях по повышению профессионализма и т.д. Следует обратить внимание, что преимущества, которые могут быть привлекательны для ТОР-а, заключаются не только в более высоких компенсациях или соцпакете. Для многих ТОР-ов является важным возможность иметь свою долю от прибыли компании, иметь перспективы стать одним из собственников управляемой им компании, иметь гарантии в серьёзности работодателя сотрудничать с ним в долгосрочной перспективе. Работодатель также должен чётко сформулировать задачи перед кандидатом и определить результаты, которые должны быть достигнуты за определённый период времени. Наиболее распространено заключение контракта с ТОПом на период 1-3 года.