Главная СМИ о нас Обучение персонала компании
Обучение персонала компании Печать

Не всякий практик хорош «на практике»…

…не всякая теория – «сухая»

 

Проблема оторванности бизнес-образования от самого бизнеса существует уже давно, и в последнее время на преподавателей-практиков идет настоящая охота. При этом нередко упускается из вида, что такого рода тренеры далеко не всегда могут обеспечить желаемый результат и оправдать свои весьма немалые гонорары. В данном вопросе действует все та же прописная истина: у каждой медали – две стороны

 

Преподаватели бывают разные

К необходимости повысить свою квалификацию, получить знания по новому для себя вопросу рано или поздно приходит каждый специалист. Большинство современных компаний готово инвестировать средства в развитие персонала, и весьма немалые. И здесь всегда встает вопрос - где и как получить желаемые знания, навыки и опыт.

«Подавляющая часть бизнес-тренеров сегодня – это представители научно-образовательной среды, - рассказывает директор Ассоциации управленческих кадров «Олимп» Наиль Таштабанов. - Это настоящие или бывшие преподаватели вузов, которые в свое время переориентировались, повысили свою квалификацию в различных областях бизнеса. Жизнь заставила этих людей двигаться от низко оплачиваемой деятельности в стенах ВУЗов в сторону более высоко оплачиваемой деятельности в качестве бизнес-тренеров».

Другая, часть бизнес-тренеров - специалисты, которые имеют богатый опыт деятельности на предприятиях, и совмещают реальное дело с преподаванием. Профессионалов такого уровня сегодня в Самаре очень мало. «На сегодняшний день лишь немногие компании на самарском рынке обучения могут предложить услуги практиков, которые одновременно являются хорошими тренерами», - констатирует менеджер по персоналу компании «Анкор» Наталья Клентак.

Пытаясь решить проблему оторванности бизнес-образования от бизнеса и выстраиваясь в очередь за тренерами-практиками, самарские руководители не всегда адекватно оценивают возможную эффективность, которую могут обеспечить практикующие преподаватели.

Вечный спор «теории» и «практики»

Преподаватели-практики, безусловно, обладают рядом весомых преимуществ перед чистыми теоретиками. Они на своем опыте почувствовали производственный процесс и прошли все его основные этапы, а поэтому лучше знают основные проблемы бизнеса и возможные способы их решения. Практики могут привести жизненные примеры и показать «путь к успеху» на своем личном примере. Их очень часто привлекают в качестве бизнес-консультантов по изменениям и формированию бизнес процессов на предприятии.

Однако и у них есть существенные недостатки. Не каждый практик, как бы ни был он хорош на практике, может умело передать свои знания другим. Чтобы сбалансированно выстроить курс и донести до слушателей именно то, что следует, необходимо обладать определенным педагогическим мастерством и навыками работы в этой сфере. Кроме того, тренеры-практики иногда имеют слабую теоретическую подготовку. А между тем любая профессиональная деятельность начинается с базового образования.

Теоретики, конечно, имеют серьёзный недостаток практического опыта работы на предприятии, как говорится, они «не нюхали пороха». Однако у них есть и несомненное преимущество - в хорошей теоретической подготовке, знаниях психологии и педагогики. «У преподавателей-теоретиков действительно хорошо получаются тренинги, семинары и другие мероприятия образовательного характера, повышающие профессиональный уровень персонала», - комментирует Наиль Таштабанов.

Кроме того, как отмечает директор московской компании BESH Marketing Group Оксана Крымина, для формирования необходимых компетенций в бизнес-сфере нужно аккумулировать опыт и практический, и перенесенный с аналогичных рынков, пусть даже в виде теоретических выкладок. Тренеры-практики же зачастую оперируют примерами только из одной отрасли и ограниченны опытом узкой сферой деятельности.

Знак качества

В силу вышеназванных причин, сказать однозначно, кто полезнее – практики или теоретики, невозможно. Критерием, на который следует опираться при выборе бизнес-преподавателя, должен быть уровень его профессионализма. Но при этом оценить уровень профессионализма оказывается достаточно трудно.

По словам директора «Поволжского консалтингового центра» Ольги Фокиной, рекомендации тренера отчасти гарантирует хороший результат обучения своих специалистов. Однако прежний опыт не всегда бывает приемлем для данной конкретной компании.

Это, в частности, объясняет заметное «охлаждение» самарских руководителей к услугам московских бизнес-преподавателей. «Все меньше и меньше тренеров приезжает к нам из Москвы, - комментирует Ольга Фокина. – Еще несколько лет назад одно упоминание столицы собирало в аудиториях первых лиц самарских компаний, то теперь этот «бренд» в данной сфере услуг можно назвать антирекламой».

Неудачный опыт работы с московскими образовательными центрами обусловлен целым рядом факторов. Прежде всего, московские провайдеры образовательных услуг нацелены на выполнение заявленной программы, без учета потребностей самарских заказчиков. У них нет понятия ответственности за предоставленные знания. Неудачно проведенное мероприятие никак не скажется на их репутации в столице. Для самарских же обучающих центров имидж является первостепенным, поэтому свои тренинги и семинары они отрабатывают, что называется, «по полной программе».

Кроме того, стоимость услуг местных тренеров будет в несколько раз ниже, услуг московских специалистов. Цены здесь варьируются в зависимости от качества услуг. «Стоимость одного тренингового действительно профессионального обучения с последующим сопровождением для группы из 10-12 человек составит от $1,5 до 2,5 тыс., - рассказывает Наталья Клентак. - Цены складывается из стоимости качественной тренинговой программы, зарплаты профессионального тренера-практика, стоимости раздаточных материалов. Кроме того, качественный тренинг включает в себя видеосъемку практических упражнений и просмотр и разбор учебных фильмов, которые, как правило, делаются на заказ».

По мнению директора московской компании BESH Marketing GroupОксаны Крыминой, примерно, 20% рабочего времени в первый месяц работы сотрудника должно тратиться на его обучение. В дальнейшем временные затраты на повышение квалификации должны составлять около 10%. При этом каждый использует обозначенное время по своим запросам. «Например, мы применяем внутреннее обучение в формате установочной лекции, а также в виде рабочих обсуждений в начале или конце рабочего дня, - рассказывает Оксана Крымина. – На мой взгляд, это наиболее удачный формат для развития и накопления навыков и компетенций в сфере управления недвижимостью».

Одним из распространенных способов организации обучения в компании сегодня является создание учебного центра, где и новички обучаются и повышают квалификацию специалисты всех уровней. Так, например, многие крупные агентства недвижимости в Самаре разрабатывают собственные программы обучения и организуют образовательный процесс «на месте». «В нашей компании есть программа обучения для тех, кто хочет стать риэлтором, - делится опытом руководитель учебного центра АН «Визит» Вера Лебедева. - В нее входят разнообразные тренинги, лекции и семинары, которые проводят руководители подразделений. Обучающие программы для стажеров - «Телефонные переговоры – структура и стратегия», «Час стажера» - проводятся. Как правило, в виде тренингов. Для уже работающих специалистов предусмотрена семинарская и лекционная формы обучения, направленные на получение дополнительных знаний, например, в области юриспруденции, изучение законодательных нововведений».

Все подобные программы разрабатываются и реализуются силами корпоративного Учебного центра. Обычно компании содержат собственных тренеров, имеющих базовое психологическое образование, опыт групповой, консультационной и тренинговой работы.

Выбор в пользу внутреннего тренера обусловлен несколькими факторами. Во-первых, большим количеством программ обучения, а, следовательно, и большими затратами на них при привлечении внешних тренеров. Во-вторых, наличием программы грамотного посттренингового сопровождения, ведь большинство внешних тренеров не уделяют этому должного внимания. В-третьих, знанием ситуации внутри компании и более тонким учетом потребностей в обучении. «Местные» тренеры не понаслышке знают проблемы своей компании и корректируют работу сотрудников в соответствии с этими знаниями.

Поэтому собственный Учебный центр сегодня является альтернативой привлечения внешних бизнес-тренеров. Такой способ обучения удобен для крупной компании, работающей в постоянно изменяющихся условиях своей сферы деятельности.

Газета "Новости рынка недвижимости"

 

Добавить комментарий