Центр управленческих кадров «ОЛИМП»

Предлагаем продолжить обсуждение темы:Текучесть персонала. Тема обсуждалась специалистами на страницах информационно-аналитического обозрения "Новости рынка недвижимости"
Вопросы:
Для некоторых компаний в настоящее время очень остро стоит проблема кадров. Это связано с тем, что происходит все больше случаев ухода специалистов из компании. В некоторых ситуациях такая «текучесть» может стать причиной распада фирмы.

1. Каковы причины ухода специалистов из компании? Виноват ли руководитель или дело в самом работнике?
2. Какие последствия могут возникнуть в результате потери сотрудников? Насколько быстро компания может справиться с этими последствиями?
3. Какие позиции в организации наиболее подвержены процессу ухода специалистов? Почему именно они?
4. В каких сферах деятельности чаще всего наблюдается «текучесть» кадров?
5. Каковы пути преодоления «текучести» кадров?

Проблема текучести кадров в компании является совокупным результатом взаимодействия факторов внешней и внутренней среды компании. Внешние факторы: качество трудовых ресурсов; демографическая ситуация в стране; экономическая ситуация (спад или подъём). Внутренние факторы компании: корпоративная культура; экономическое положение; уровень кадрового менеджмента, кадровая политика. На внешние факторы компания повлиять практически не в состоянии, компания приспосабливается к внешней среде, следовательно, внешние и внутренние факторы находятся в постоянном взаимодействии.

Рассмотрим внешние факторы:

- демографическая ситуация в стране характеризуется высоким уровнем смертности, низким уровнем рождаемости;

- экономика страны находится в стадии стабильного роста;

- рыночная среда высоко конкурентная;

- качество трудовых ресурсов (образование, здоровье, менталитет) можно охарактеризовать как низкое, не адаптированное к рыночным отношениям в условиях демократии.

Рассмотрим внутренние факторы:

- корпоративная культура большинства молодых компаний (менее 10 лет) характеризуется как не стабильная, либо отсутствует, на старых компаниях более стабильна, но не соответствует современным требованиям;

- экономическое положение и материальная база большинства компаний не стабильное (за исключением экспортно-ориентированных компаний сырьевого сектора экономики).

Теперь рассмотрим механизмы влияния этих факторов на текучесть кадров. Неудовлетворительная демографическая ситуация и качество трудовых ресурсов при экономическом росте приводят к дефициту как квалифицированных так и неквалифицированных кадров. Дефицит кадров при высокой конкуренции ведёт к текучести кадров и борьбе работодателей за кадровые ресурсы, что в свою очередь ведёт к росту заработной платы. Рост стоимости трудовых ресурсов приводит к росту издержек компании и понижению конкурентоспособности. Те компании, которые не могут платить требуемую зарплату, теряют свои кадры, что при превышении критического значения текучести кадров может привести к несостоятельности компании и дальнейшему банкротству.

Сильная корпоративная культура компании способствует сохранению кадров, а при увольнении сотрудника быстро восстанавливает потери, как по количественным, так и качественным параметрам в результате внутреннего обучения и ротации кадров.

Слабая материальная база и нестабильное экономическое положение компании не позволяет нанимать сотрудников высокой квалификации. В таких компаниях высокая текучка, т.к. сотрудник, проработавший определённое время и повысив свой уровень квалификации, уходит в компанию с лучшими условиями работы.

Учитывая вышесказанное можно сделать следующий вывод: в условиях сложной демографической и экономической ситуации, низкого качества трудовых ресурсов работодателю следует больше внимания уделять укреплению корпоративной культуры и таким основным её элементам как уважительное отношение к сотрудникам; командный дух и взаимовыручка; взаимообмен профессиональным опытом; справедливое распределение заработанных средств, и т. д. которые укрепляют межличностные взаимоотношения в коллективе, повышают возможность саморазвития и самореализации персонала, получают удовлетворение от резултатов своего труда, повышают лояльность сотрудников к компании и к её руководству.

Какие из автоматизированных программ по подбору персонала вы знаете и какие из них являются наиболее эффективными?

нормировать всё-таки надо работы и учёт вести по полученному результату.
А насчёт входа-выхода в помещение... дополнительно введённая система доступа увеличит бюджет проекта только и всего...

Может всё-таки на сознательность персонала

что действительно учет входа-выхода-1 затратно тем более для временных объектов 2 не отражает факт работы на данном проекте то есть можно работать над проектом и в офисе 3 не решает проблему с планированием персонала точно в срок идеально, но хотелось бы

Да. похоже, проблема не в определении себестоимости, затрат и т.п.
У каждого проекта есть бюджет, бюджет складывается из статей затрат зарплата персонала тоже статья.
Планирование происходит до начала проекта. Составляется бюджет.
Финансовые показатели падают, часто причина бывает: по факту затраты на персонал превысили запланированные в бюджете.
Вот...