Центр управленческих кадров «ОЛИМП»

Предлагаем продолжить обсуждение темы:Престиж профессии . Тема обсуждалась специалистами на страницах газеты "Самарское обозрение".
Вопросы:
"Модель компетенций самарских бизнес-консультантов".

1. Какова сегодня модель компетенций самарских бизнес-тренеров и консультантов?
Что требуют от них заказчики? Какие компетенции, со своей стороны, заявляют тренеры и консультанты?
2. Как в Самаре обстоит дело с сертификацией:

- тренеров

- консультантов

3. Правомочны ли авторские сертификаты?

В настоящее время сложно говорить о какой либо определённой модели компетенций самарских бизнес-тренеров или бизнес-консультантов. На мой взгляд, на российском рынке тренинговых и консалтинговых услуг у заказчиков этих услуг пока не сформировано чётких представлений разграничивающих бизнес-тренеров и консультантов. Хороший бизнес-тренер далеко не всегда является хорошим бизнес-консультантом и наоборот, хороший бизнес-консультант не всегда хороший бизнес-тренер. Происходит это потому, что их компетенции пересекаются, но не всегда совпадают. Этот момент должны понимать заказчики и не всегда слепо доверять консалтинговый проект бизнес-тренеру, который понравился заказчику после удачного опыта совместных тренингов. Бизнес-тренер и бизнес-консультант это две различных профессии!

Бизнес-тренер систематизирует и по новому структурирует знания имеющиеся у участников тренинга, содействует практическому применению этих знаний при решении конкретных управленческих задач и(или) развивает общую социальную, профессиональную или управленческую компетенцию участников.

Бизнес-консультант предоставляет информацию и опыт в решении определённой управленческой проблемы(экспертное консультирование) и\или сопровождает процесс внедрения изменений в организации(процессное консультирование).

В Самаре, на сколько мне известно, нет сертифицированных тренеров или консультантов. Наверняка имеются тренеры, которые прошли какие либо курсы повышения квалификации для тренеров или консультантов. Возможно, они имеют свидетельства или дипломы, но эти свидетельства или дипломы не являются сертификатами. В международной практике сертификаты выдаются организациями, осуществляющими независимую оценку компетенций тренера или консультанта такими как: союз (ассоциация) независимых консультантов; ассоциации менеджеров; престижные образовательные консорциумы или союзы и др. признанные авторитетные организации, которые имеют программу сертификации тренеров и консультантов созданную на основе стандартов. Стандарты в свою очередь создаются и утверждаются комиссией состоящей из представителей всех заинтересованных сторон.

В России нет организации сертифицирующей бизнес-тренеров, но имеется в Москве союз консультантов, который сертифицирует бизнес-консультантов.

В системе сертификации можно выделить три этапа:

1. Образовательное (лицензированное) учреждение, по окончании которого сдаются экзамены и выдаётся диплом.

2. Курсы (программы) повышения квалификации, по окончании которых выдаётся свидетельство.

3. Экзамен в сертифицирующем учреждении, после сдачи которого выдаётся сертификат. Необходимо преодолеть ряд требований по допуску к этому экзамену.

Как же заказчику разобраться во всём этом? Каким образом выбрать и получить необходимые заказчику услуги? Эти вопросы не простые. Они требуют от заказчика опыт, умения и время для изучения рынка тренинговых (консалтинговых) услуг и принятия верного решения.

После прохождения тренинга обычно участнику тренинга вручается свидетельство о прохождении тренинга или тренинговой программы. Понятно, что это свидетельство далеко не является сертификатом. Свидетельство – документ, который может иметь ценность в глазах работодателя или заказчика. Ценность эта будет определятся престижностью организации (автора) на рынке данного вида услуг. Авторские свидетельства имеют на рынке наименьшую ценность. Свидетельства, выдаваемые престижными образовательными организациями, имеют большую ценность.

В настоящее время, на мой взгляд, наблюдается медленный, но твердый рост рынка консалтинговых услуг(КУ). Потребность предприятий в разного рода КУ довольно высокая и потребность в этих услугах всё более возрастает. Имеется достаточно компаний, которые предлагают разного рода КУ, начиная от краткосрочных образовательных услуг повышения профессионализма сотрудников компании и заканчивая долгосрочным консалтинговым проектом в том числе консалтингом в области IT- технологий. На настоящем этапе развития этого рынка, по моим наблюдениям, в Самаре существует большой разрыв между спросом на КУ и способностью рынка этот спрос удовлетворить. Основные причины этому следующие:
- недостаточно высокое качество предлагаемых в Самаре КУ;
- отсутствие у самарских предприятий достаточного опыта и квалификации по формированию и формулированию своих потребностей в КУ;
- отсутствие технологий отбора и подбора консалтинговой фирмы под имеющиеся у предприятий потребности в КУ;
- отсутствие чётких критериев оценки эффективности КУ.
Многие самарские компании, которые уже имели опыт работы с самарскими бизнес - тренерами и консультантами либо консалтинговыми компаниями остались неудовлетворёнными качеством услуг. Оплачивая дорогостоящие услуги (консалтинговые услуги стоят дорого, что вполне оправдано) компания не получает ожидаемого эффекта, а в некоторых случаях получает отрицательный эффект. Почему это происходит?
Во первых, заказчики консалтинговых услуг должны понимать и многие понимают, что консалтинг - это инструмент тонкой настройки, который надо использовать умело, в нужный момент времени, в нужном месте и в необходимой последовательности. Подготовке к проведению консалтинговых мероприятий необходимо уделять не менее, а даже больше внимания, чем непосредственно самому консалтингу. Консалтинг на предприятии в большинстве случаев связан с изменениями, а изменения, даже самые благие, должны происходить на подготовленной к этим изменениям почве. Не уделяется по разным причинам достаточно внимания обучению персонала, его подготовке к изменениям.
Во вторых, сами консалтинговые компании и консультанты в большинстве случаев нацелены не на результат и долгосрочное сотрудничество с клиентом-заказчиком КУ, а на получение материальной выгоды в максимально короткие сроки.
Эти два момента характеризуют рынок КУ как неразвитый рынок.
Можно выделить три основных этапа консалтингового процесса:
1. Подготовительный этап.
2. Проведение консалтинга(изменений).
3. Оценка результата изменений.
Хотелось бы пожелать как заказчикам КУ так и исполнителям КУ больше внимания уделять 1-му и 3-му этапам, что должно повысить качество КУ так и качества самого рынка КУ.
Можно отметить, что основная, подавляющая часть бизнес - тренеров и консультантов – это представители научно-образовательной среды. Это настоящие или бывшие преподаватели вузов, которые в своё время переориентировались, повысили свою квалификацию в различных областях бизнеса. Жизнь заставила этих людей двигаться от низко оплачиваемой деятельности в стенах ВУЗов в сторону, более высоко оплачиваемой деятельности в качестве бизнес - тренеров и консультантов.
Другая, на мой взгляд, немногочисленная часть бизнес - тренеров и консультантов – профессионалы, которые имеют богатый опыт деятельности на предприятиях. Эта часть очень малочисленна, но имеются хорошие тенденции к увеличению их доли.
Первая и вторая группы бизнес - тренеров и консультантов имеют как свои преимущества, так и недостатки.
«Консультанты от образования» имеют серьёзный недостаток практического опыта работы на предприятии, как говорится, они не нюхали пороха. Преимущество этих консультантов в хорошей теоретической подготовке, знаниях психологии и педагогики. Эти бизнес - тренеры и консультанты более интересны, с точки зрения консалтинга, как бизнес - тренеры. У них хорошо получаются тренинги, семинары и другие мероприятия образовательного характера, повышающие профессиональный уровень персонала.
«Консультанты от бизнеса» имеют хорошую профессиональную подготовку. Они на своём опыте почувствовали производственный процесс и прошли все его основные этапы. Эти консультанты хороши именно в качестве бизнес - консультантов по изменениям и формированию бизнес процессов на предприятии. В основном эти консультанты имеют узкую специализацию в таких областях как: финансовый и управленческий учёт; производственные процессы;IT-технологии; управление проектами; и т.д. Существенный недостаток этой группы консультантов - неумение передавать свои знания другим, поэтому как бизнес - тренеры они уступают «Консультантам от образования».
Существует и третья группа бизнес - тренеров и консультантов, которая совмещает достоинства первых двух групп, но эта группа очень малочисленна.
Заказчик КУ должен учитывать преимущества и недостатки этих групп консультантов при формировании консалтинговой команды под свои проекты.
Учитывая всё возрастающую потребность рынка в КУ, низкий уровень консалтинговой культуры, подготовки бизнес - тренеров и консультантов, можно предположить, что предложения консультаций и образования для бизнес - тренеров и консультантов будут расти.
Основная часть бизнес - тренеров и консультантов повышает свой профессиональный уровень через опыт, методом проб и ошибок. Другая часть учится на чужом опыте, читая специальную литературу или работая с опытными бизнес - тренерами и консультантами в различных консалтинговых компаниях, в том числе иностранных. Кто-то проходит стажировку за границей.
Образование для бизнес - тренеров и консультантов в России и тем более в Самаре находится в стадии зарождения. В Москве проводятся тренинги и формируется культура подготовки бизнес - тренеров и консультантов. В Самаре этого практически нет, так как с одной стороны, потребность в таких тренингах высокая, а с другой, отсутствуют квалифицированные тренеры для бизнес - тренеров и консультантов, которые были бы достаточно авторитетны для наших бизнес - тренеров и консультантов. На мой взгляд, могли бы стать успешными в Самаре тренинги для бизнес - тренеров и консультантов от иностранных специалистов. В нашей организации, Ассоциации управленческих кадров, в настоящее время совместно с нашим партнёром из Германии Бианкой Енеке разработана модульная тренинговая программа для бизнес - тренеров и консультантов. Опыт проведения в 2006г. двух 2х-дневных тренингов для тренеров оказался очень удачным. Для этих целей сейчас ведутся переговоры с нашим партнёром, консультантом и бизнес - тренером из Германии госпожой Бианкой Енеке. Бианка Енеке возглавляет Институт межкультурной коммуникации и консультирования по менеджменту (ITMO) в Берлине и является экспертом Европейского союза в проектах MTP (Management training programm) и Дельфи в России. Ее уже знают в Самаре. Она участвовала в Круглом столе Ассоциации, посвященном обучению и развитию персонала организации, где презентировала свой тренинг для тренеров. Второй раз это было на заседании Самарского кадрового клуба в конце октября. Оба раза интерес был высок и слушатели просили провести этот тренинг у нас в Самаре.
Планируемая стоимость 2-х дневного тренинга для тренеров 9 тысяч рублей. В Москве этот тренинг стоил бы как минимум в два раза дороже. В Самаре довольно широкий диапазон цен на тренинги от 2500 до 15000 за 2-х дневный тренинг за одного участника. Нижние границы определяют тренинги начинающих бизнес - тренеров. Средние цены этого диапазона – стоимость тренингов от опытных самарских бизнес -тренеров. Верхние границы – стоимость тренингов с участием московских или иностранных бизнес – тренеров. В Москве стоимость тренингов в 1,5-2 раза выше чем в Самаре.

видел судакты, в которых АС рассматривал решение ОСА правда, не ОСУ, в повестку дня которых включались вопросы о согласовании кандидатуры главного бухгалтера. Вопрос был о недействительности этих решений. По другим основаниям, правда. В иске - отказали, по поводу допустимости включения в повестку вопросов, отнесенных к компетенции ЕИО, у АС и ЛУД сомнений не возникало. Хотя, согласен,что это несколько утилитарный довод

Ну на мой взгляд с Проверкой более или менее ясно: на начальном этапе Аналитик должен организовывать процесс Проверки требований Старшими Аналитиками и Заказчиками, а уже в конце сам должен Проверять требования.

З.Ы. Желание создать адаптировать матрицу компетенции есть.

Существует множество определений понятия "компетенция" - от мотивов до навыков. Такая ситуация осложняется еще и тем, что не всегда учитывается различие между "компетенцией" и "компетентностью". Все больше утверждается мнение о том, что "компетенции" - это усвоенные стратегии успеха в демонстрируемых областях эффективной деятельности. В отличие от компетенций, "компетентность" в той или иной области деятельности представляет собой интеграцию компетенций. Если "знания", "навыки" и "умения" обычно характеризуют успешность учебной деятельности, но компетентность/компетенции - профессиональной.

Для успешного функционирования учителя, необходимо овладение как минимум тремя группами компетенций: ключевыми, предметными и специальными.

Ключевые компетенции характеризуют деятельность любого учителя, независимо от преподаваемого предмета. Так, любому учителю важно формировать знания, проектировать достижение педагогических целей и контролировать учебные результаты. Важно также искать информацию, демонстрировать теоретические и практические знания, пользоваться наглядно-графическими средствами сегодня - компьютерные технологии. Необходимо сотрудничать, соперреживать и лидировать во взаимоотношениях с учащимися. Все это - ключи к успешному преподаванию и воспитанию.

Предметные компетенции учителя иностранных языков - более специфичны. Нужно осуществлять коммуникативную деятельность, применять учебные технологии с оборудованием и без него, тестировать учащихся. Требуется грамотно применять имеющиеся учебно-методические пособия, разрабатывать недостающие материалы и рецензировать разработки коллег. Актуально способствовать успеху учащихся, оптимизировать взаимоотношения между ними и создавать условия для развития каждого без исключенийили хотя бы не мешать индивидуальному развитию.

Специфические компетенции учителя нужны для работы в профильных классах, что требует владения программой, профильными знаниями не только языка, но и области знаний, активно налаживать межпредметные связи. Специфические компетенции предполагают успешную работу с "трудными" учащимися, что обеспечивается умелым социальным взаимодействием с ребенком и семьей, грамотной диагностикой источника проблемы и целенаправленным развитием познавательной деятельности в пределах реального. Специальные компетенции учителя могут в отдельных случаях включать участие в авторских коллективах, для чего нужно создавать материалы, редактировать их и пилотировать на экспериментальных площадках. Специальные компетенции проявляются нередко во внеурочной деятельности в форме "креатива", организации внеклассной работы и стимулирования учащихся.

Как видим, компетенции учителя иностранных языков ключевые, предметные и специальные означают, что к специалисту предъявляются высокие требования, но их выполнение вполне реально. Есть много учителей, которые соответствуют своей профессии в полной мере. В любом случае, не мешает измерить свои компетенции хотя бы в форме самооценки.